Verwenden Sie einen Online-Test für technische Fähigkeiten, um einen Senior-Entwickler einzustellen? [geschlossen]

Es gibt Online-Dienste wie das IKM , die in vielen Bereichen, einschließlich der Programmierung, Fähigkeitstests anbieten.

Würden Sie diese Art von Tests bei der Einstellung für eine leitende Entwicklerposition verwenden?

Wie wäre es mit einem objektiven Benchmarking der Kandidaten, bevor sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden? Würden Sie es als einen Schritt nach der Auswahl von Kandidaten nach Interviews verwenden?

Ist dieser Ansatz in einigen Situationen besser geeignet als in anderen? Haben Sie diese Art von Service persönlich genutzt oder kennen Sie jemanden, der hat?

Stumpf sein: Nein, nein, nein, nein und nein!

Bringen Sie den Kandidaten dazu, mit Ihnen zu programmieren. Nur so können Sie feststellen, wie er Probleme überlegt und wie er in Ihr Team passt.

Abgesehen davon würde ich versuchen, Rekrutierung über die CV-Lotterietechnik zu vermeiden :-), stattdessen gute Leute durch Mundpropaganda, Konferenzen, technische Community-Meetups usw. zu finden.

Von einem 38-jährigen IT-Experten, der kürzlich einen dieser Tests absolvieren musste, war ich entsetzt darüber, dass jemand sie als nützlich verkaufte. Die Fragen schienen sich auf Techniken zu konzentrieren, die in Alltagserfahrungen selten verwendet wurden, Dinge, die ein erfahrener Programmierer nur aus Arbeitsbeispielen anderer Programme klonen oder Handbücher oder Freinds verwenden würde, um zu bestimmen. Kein erfahrener Programmierer schreibt jemals ein Programm von Grund auf neu. Was für eine Zeitverschwendung. Jeder, der denkt, erfahrene Programmierer kennen alle Merkmale der Sprachen, die sie auswendig, und haben keine Ahnung, wie die Arbeit in der Realität ausgeführt wird. Es ist wie üblich schwierig zu glauben, dass HR-Mitarbeiter ohne praktische technische Erfahrung diese Tests als Entschuldigung für ihren Mangel an Wissen ansehen. Sagte Nuff.

Theoretisch ist die Idee eines Online-Tests zum Herausfiltern völlig unqualifizierter Bewerber gar nicht so schlecht. Leider ist es in Wirklichkeit fast wertlos.

Erstens hatte keine der von mir betrachteten Online-Testseiten einen Test, der sich wirklich gelohnt hat. Zweitens ist es für eine völlig unqualifizierte Person allzu einfach, einen Freund (oder wen auch immer) zu finden, der für die Dauer eines Tests hilft und mit Bravour besteht, ohne etwas über das Thema zu wissen.

Selbst wenn Sie das zweite Problem umgehen könnten (z. B. den Test an einem Computer in Ihrem Büro durchführen lassen, ohne dass jemand anderes anwesend ist, ohne Chat-Programme usw.), bezweifle ich, dass es sowieso einen nützlichen Online-Test gibt. Tests befassen sich im Allgemeinen mit Fakten, nicht mit Ideen - aber beim Programmieren geht es hauptsächlich um Ideen und (besonders) um ein gutes Urteilsvermögen. Während ein Programmierer sicherlich einige Fakten über die Sprache (n) wissen muss, die er verwendet, sagt ein Test dieser Art von Wissen nicht viel.

Ich würde Ihnen empfehlen, Online-Testdienste nur zum Filtern der inkompetenten Kandidaten zu verwenden. Weil viele leitende Entwickler (wie sie denken) keine leitenden Entwickler sind. Nur Mitte oder Junior.

Nachdem Sie inkompetente Programmierer herausgefiltert haben, müssen Sie jeden Kandidaten treffen und ihn nach der Erfahrung fragen.

Erfahrung sollte das Hauptkriterium für die Auswahl sein. Programmierkenntnisse sind an zweiter Stelle, aber auch sehr wichtig.

Testen Sie die folgenden Testservices, ähnlich wie IKM, jedoch nur für Programmierer:

Tests für Geeks, Codility, BrainBench

Stellen Sie ihn ein, um Tests zu machen oder Code zu schreiben?

Wenn Sie so viele Probleme mit dem Einführungsbildschirm haben, machen Ihre Personalvermittler und Vermittlungspartner schlechte Arbeit, und Sie sollten sie ersetzen. Wenn mir jemand nur einen Strom von wirklich schlechten Kandidaten schickt, die einen einfachen persönlichen Test nicht bestehen können, wechseln wir die Personalvermittler.

Würden Sie diese Art von Tests bei der Einstellung von leitenden Entwicklerpositionen verwenden?

Ja.

Wie wäre es mit einem objektiven Benchmarking der Kandidaten, bevor Sie sie zum Vorstellungsgespräch aufrufen?

Nein. Beim Benchmarking werden die Kandidaten anhand der Punktzahl verglichen. Die Tests werden besser verwendet, um eine Basislinie zu bestimmen, und nicht um ein Benchmarking zwischen Kandidaten durchzuführen.

Würden Sie es als einen Schritt nach der Auswahl von Kandidaten nach dem Interview verwenden?

Nein, du hättest den Test vor dem Interview machen sollen. Das Interview ist die Basis für zukünftige Überlegungen.

Ist dieser Ansatz in einigen Situationen besser geeignet als in anderen?

Wenn der Nachweis von Programmierkenntnissen das meiste ist, was ein Kandidat mitbringen würde (z. B. Nachwuchsentwickler), ist er proportional nützlicher.

Haben Sie diese Art von Diensten persönlich genutzt oder kennen Sie jemanden, der sie nutzt?

Ich war bei einem Personalvermittlungsunternehmen angestellt, das ich genutzt habe. Ich fand es hilfreich zu verstehen, welche Konzepte ich auffrischen musste.

Ich habe Tests verwendet, um Entwickler einzustellen, und würde es wieder tun. Während alle drei Finalisten versagten, stellte ich denjenigen ein, der die beste Punktzahl der Gruppe hatte. Ich denke, es war ein guter Schachzug. Wenn Sie Fähigkeiten einstellen, über die Sie noch nicht verfügen, ist es unmöglich, die Fähigkeiten der Person, die Sie einstellen, objektiv auf andere Weise zu bewerten.