Mitarbeiter, der jede Minute nachteilig aufgreift [geschlossen]

Stellen Sie sich hypothetisch vor, dass es einen Mitarbeiter gibt, der ein sehr geringes Verständnis für Computer hat. Um Stereotypen zu vermeiden, geben wir diesem Mitarbeiter den geschlechtsneutralen Namen Chris.

Jetzt ist Chris 'Diagnosefähigkeit gering und kann nicht die richtigen IP-Adressen herausfinden, auf die seine virtuellen Maschinen eingestellt werden sollen. Chris führt den Code auch nicht richtig zusammen und überschreibt ein Commit, das ich gemacht habe, um etwas zu reparieren, wodurch ein Fehler erneut eingeführt wird. Ich lasse dies gleiten, behebe den Fehler und mache dem Management keinen Ton darüber.

Bei einer bestimmten Aufgabe beschwert sich Chris entweder 1) darüber, dass nicht genügend Informationen vorliegen, was dazu führt, dass 2) Sie Chris übermäßig detaillierte Anweisungen geben, um 1) zu erfüllen. Je detaillierter Sie in einer Liste der auszuführenden Schritte angeben, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Anweisungen einen Fehler enthalten. Chris erhält diese Anweisungen, versucht sie auszuführen, schlägt fehl und es wird Ihre Schuld, weil Ihre Anweisungen nicht gut genug sind. Wie gehst du damit um?

Wie auch immer, wenn Chris eine Aufgabe hat, 1) beschwert er sich, dass es nicht genügend Informationen gibt, was dazu führt, dass 2) Sie Chris übermäßig detaillierte Anweisungen geben, um 1) zu erfüllen. Je detaillierter Sie in einer Liste der auszuführenden Schritte angeben, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Anweisungen einen Fehler enthalten.

Nachdem ich sowohl in Ihrer als auch in der Position von Chris war, kann ich die Dinge vielleicht ein bisschen erklären. Ich höre Sie sagen, dass Sie Chris Aufgaben geben, aber Sie erwähnen nicht, dass Sie ihn in die Erarbeitung dieser Anweisungen einbeziehen. Sie versuchen wahrscheinlich, ihm zu helfen, das Richtige zu tun, aber so sieht er es wahrscheinlich nicht. Wenn Sie an Chris 'Stelle sind, fällt es Ihnen schwer, sich nicht vorzustellen, was Sie versuchen zu sagen: "OK, hier ist Ihre Arbeit. Jetzt machen Sie Ihren Job, Drohne ."

Mit anderen Worten, die Lösung besteht nicht darin, Chris weitere Anweisungen zu geben. In der Tat sollten Sie ihm keine Anweisungen geben. Stattdessen sollten Sie ihm helfen, eine Vorgehensweise zu finden. Sobald Chris seine Rolle in diesem Prozess sieht, könnte er sich sehr gut in eine andere Person verwandeln.

Kritik: "Funktioniert gut, wenn man wie eine Ratte in einer Falle unter ständiger Aufsicht in die Enge getrieben wird"

(Jemand, bitte lassen Sie mich ein Zitat für das oben genannte wissen)

Das Mikromanagement eines völlig unmotivierten Mitarbeiters wird nicht funktionieren. Je mehr Sie sie mit dem Löffel füttern, desto abhängiger werden sie von Ihnen. Sie müssen einen Weg finden, Chris zu motivieren, damit er / sie arbeiten möchte. Hier sind einige Taktiken ( aus diesem Artikel herausgeschnitten ), von denen ich einige als besonders relevant hervorgehoben habe.

1. Folgen - Verwenden Sie niemals Bedrohungen. Sie werden die Leute gegen dich wenden. Es kann jedoch große Auswirkungen haben , die Menschen auf die negativen Folgen aufmerksam zu machen, wenn sie (für alle Beteiligten) keine Ergebnisse erzielen. Dieser ist auch groß für die Selbstmotivation. Wenn Sie sich nicht zusammenreißen, werden Sie jemals bekommen, was Sie wollen?
2. Vergnügen - Dies ist die alte Zuckerbrot-Peitsche-Technik. Das Bereitstellen angenehmer Belohnungen schafft eifrige und produktive Menschen.
3. Freundlichkeit - Holen Sie sich Menschen auf Ihre Seite und sie werden Ihnen helfen wollen . Verpiss sie und sie werden alles tun, um dich fertig zu machen.
4. Fristen - Viele Menschen sind kurz vor einer großen Frist am produktivsten. Es fällt ihnen auch schwer, sich zu konzentrieren, bis diese Frist über ihnen liegt. Nutzen Sie dies zu Ihrem Vorteil, indem Sie eine Reihe von Mini-Fristen einrichten, die zu einem Endergebnis führen.
5. Teamgeist - Schaffen Sie eine Umgebung der Kameradschaft. Menschen arbeiten effektiver, wenn sie sich als Teil eines Teams fühlen - sie wollen andere nicht im Stich lassen.
6. Erfolge erkennen - Machen Sie einen Punkt, um Erfolge einzeln und auch in Gruppeneinstellungen zu erkennen. Die Leute sehen gerne, dass ihre Arbeit nicht ignoriert wird.
7. Persönlicher Einsatz - Denken Sie an den persönlichen Einsatz anderer. Was brauchen Sie? Wenn Sie dies verstehen, können Sie die Menschen glücklich und produktiv machen.
8. Vertrauen und Respekt - Geben Sie den Menschen das Vertrauen und den Respekt, die sie verdienen, und sie werden auf Anfragen viel günstiger reagieren.
9. Herausforderungen schaffen - Menschen sind glücklich, wenn sie auf ein Ziel hinarbeiten . Geben Sie ihnen die Möglichkeit, sich neuen und schwierigen Problemen zu stellen, und sie werden begeisterter sein.
10. Lassen Sie die Leute kreativ sein - Erwarten Sie nicht, dass jeder die Dinge auf Ihre Weise tut. Das Ermöglichen, dass Menschen kreativ sind, schafft ein optimistischeres Umfeld und kann zu großartigen neuen Ideen führen.
11. Konstruktive Kritik - Oft merken die Leute nicht, was sie falsch machen. Lass sie wissen. Die meisten Menschen wollen sich verbessern und werden sich bemühen, sobald sie wissen, wie es geht.
12. Nachfrageverbesserung - Lassen Sie die Menschen nicht stagnieren . Jedes Mal, wenn jemand vorrückt, legen Sie die Messlatte etwas höher (besonders für Sie selbst).
13. Machen Sie es Spaß - Arbeit macht am meisten Spaß, wenn es sich überhaupt nicht nach Arbeit anfühlt. Lassen Sie die Leute Spaß haben und das positive Umfeld wird zu besseren Ergebnissen führen.
14. Chancen schaffen - Menschen die Möglichkeit geben, sich weiterzuentwickeln. Lassen Sie sie wissen, dass sich harte Arbeit auszahlt .
15. Machen Sie es anregend - Mischen Sie es. Bitten Sie die Leute nicht, immer die gleichen langweiligen Aufgaben zu erledigen. Ein anregendes Umfeld schafft Begeisterung und die Möglichkeit zum „Big Picture“ -Denken.

Alles in allem könnte man die Chris-Situation als eine persönliche Herausforderung ansehen. Sie müssen kreativ denken, um die Lösung zu finden (Fragen in diesem Forum gelten übrigens als kreativ). Wenden Sie daher möglicherweise einige dieser Motivationstechniken auf sich selbst an, angesichts des Widerstands, den Sie von Chris erwarten können.

Ich denke, es geht nicht darum, einen Roboterkollegen zu programmieren.

Geben Sie ausreichende, aber kurze Hinweise. Fragen Sie ihn, was fehlt, wenn er sich beschwert. Entweder ist seine Beschwerde fair, dann können Sie ihm weitere Informationen geben oder es ist unfair und Sie können seine Inkompetenz dokumentieren (wenn Sie die Details per E-Mail austauschen).

Entweder aktivieren Sie abhängiges Verhalten oder Sie verwalten Mikromanagement. es ist schwer zu sagen, welche aus der Beschreibung

Also lass es uns herausfinden!

Sprechen Sie mit Ihrem Manager über die Situation und machen Sie dann Urlaub. Bitten Sie Ihren Manager, sicherzustellen, dass Chris während Ihrer Abwesenheit eine neue Aufgabe hat und dass niemand verfügbar ist, um ihm / ihr zu helfen.

Dann schau, ob Chris etwas ohne dich erledigt.

Wenn er / sie es tut, brauchen Sie nicht mehr zu helfen - Problem gelöst

Wenn nicht, dann braucht Ihr Unternehmen Chris nicht (zumindest auf seinem aktuellen Ausbildungs- / Fähigkeitsniveau) - und Ihr Manager kann diese Tatsache nicht ignorieren

Versuchen Sie niemals, jemanden mit einem Löffel zu füttern, auf lange Sicht schlägt es immer fehl (keine Ausnahmen).

Halten Sie die Kommunikation jederzeit formell und verwenden Sie E-Mail. Kopieren Sie Senioren im Team an den Postbörsen.

Geben Sie genügend Informationen an, damit die Person darin graben kann, aber nicht mehr. Dies ist ein Job, denken Sie daran, kein Nachhilfeservice für Streitereien.

Ich weiß, es ist harte Arbeit mit Leuten, die nicht so gut sind wie du! aber es tut mir leid, dass das Leben ist, und wenn du besser wirst, wirst du feststellen, dass dies immer öfter passiert;)

Die beste Strategie besteht jedoch darin, die Bereiche mit technischen Schwächen zu identifizieren. zB mangelnde Kenntnis von TCP / IP, kann eine Aufgabenanforderung nicht in einen geeigneten Algorithmus usw. übersetzen und dann die Fragen stellen: Verfügt diese Person über ausreichende Fähigkeiten für die anstehenden Aufgaben? Kostet die Zeit, die für die Unterstützung und Entwicklung dieser Person benötigt wird, mehr als ihre persönliche Leistung bringt? lernen und verbessern sie sich?

Wenn der Nettoeffekt auf das Team langfristig negativ aussieht und es keine Anzeichen dafür gibt, dass er sich erheblich verbessern wird, können Sie sicher sein, dass Ihre Manager dies wissen möchten. Es ist jedoch durchaus möglich, dass diese Person das Potenzial hat, aber dass Sie nicht die Person sind, die das Training und die Unterstützung durchführt.

Ich würde vermuten, dass dieser Mitarbeiter etwas überfordert ist und nicht die Unterstützung erhält, die er benötigt, um produktiv zu werden. Ebenso haben Sie Probleme damit, dass diese Person kein totaler Geek ist, und es fällt Ihnen schwer, auf der richtigen Ebene Unterstützung zu leisten.