Ich sehe immer wieder Stellenausschreibungen als "Java Software Developer III" oder "Software Developer II". Gibt es eine offizielle Dokumentation, die diese Unterscheidungen klassifiziert?
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Greg H
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Antworten:
Sie sollten nicht arbeitgeberspezifisch sein. Tatsächlich stammen sie vom United States Bureau of Labour Statistics, das eine Datenbank mit Berufsbeschreibungen unterhält. Diese Datenbank enthält eine Liste standardisierter Berufsbezeichnungen mit jeweils recht genauen Definitionen. In vielen Berufen, einschließlich Computerprogrammierung, gibt es mehrere Bands, die auf Fachwissen, jahrelanger Erfahrung und / oder Managementverantwortung basieren. Diese Bands sind mit römischen Ziffern gekennzeichnet, also COMPUTER PROGRAMMER I, COMPUTER PROGRAMMER II usw. usw.
Die BLS-Beschreibungen sind relativ streng und präzise, damit sie Äpfel mit Äpfeln vergleichen können. Viele Leute verwenden diese Definitionen, wenn sie standardmäßige Stellenbeschreibungen und -titel wünschen, einschließlich Websites mit Stellenangeboten, Suchmaschinen für Gehaltsvergleiche wie salary.com und vielen Personalabteilungen, insbesondere in größeren Unternehmen.
Die offiziellen Definitionen der fünf Programmierstufen finden Sie hier . Es ist zu lang, um es hier zu zitieren, aber es ist keineswegs zufällig oder arbeitgeberspezifisch.
Auf der anderen Seite werden Sie in den USA im Allgemeinen feststellen, dass die besten Arbeitsplätze für Programmierer im Allgemeinen nicht von Stellenbeschreibungen der US-Regierung abhängen, sondern von ihrem eigenen, aussagekräftigeren System.
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Sie sind arbeitgeberspezifische Definitionen.
Aber im Allgemeinen sind sie eine Möglichkeit, Entwickler zu bewerten (zum Zweck des Gehalts und des Dienstalters).
Jedes Unternehmen ist anders, sieht aber im Allgemeinen so aus:
Die Informationen unten von @Renesis sind ebenfalls solide.
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Ähnlich wie die Antwort von Martin York, aber ich denke, der eigentliche Weg, wie diese Dinge zustande kommen, ist die Notwendigkeit, dass die Finanzen (und anschließend die Personalabteilung) die Menschen als Kosten definieren. *
Wenn eine neue SE benötigt wird, wird der Manager bei der Personalabteilung einen Antrag auf eine neue Anzahl von Mitarbeitern auf einer bestimmten Stelle stellen. Für eine SE III ist eine bessere Begründung erforderlich als für eine SE I.
HR / Recruiting sucht dann nach Kandidaten auf der Grundlage des genehmigten Gehaltsbereichs und einer unscharfen Definition der mit dieser Ebene verbundenen Erfahrung:
Diesen Definitionen werden auch interne Stellenbeschreibungen zugeordnet, und der Personalvermittler wird versuchen, diese mit den jüngsten Erfahrungen der möglichen Kandidaten abzugleichen. (IE "Hilft beim Sammeln und Definieren von Anforderungen" für eine SE II oder III)
Wenn der Manager, der den neuen "Personalbestand" benötigt, einen geeigneten Kandidaten findet, erhält er ein Angebot als SE ____, wobei der Titel dem entspricht, für den die Stelle genehmigt wurde.
Auf der anderen Seite kann eine Beförderung auch auf diesen Gehaltsbereichen basieren. Wenn der Kandidat die Spitze des Bereichs erreicht hat, aber noch eine Erhöhung benötigt und der Manager diese behalten möchte, kann er zusammen mit der Erhöhung eine Titelwerbung erhalten, um die Erhöhung für die Finanzierung zu rechtfertigen.
Aus diesem Grund haben Sie möglicherweise zwei Entwickler in derselben Firma mit ähnlichen Fähigkeiten und unterschiedlichen Titeln. Es hängt alles davon ab, welche Rollen für die Einstellung genehmigt wurden.
Dies bedeutet auch, dass diese Titel beim Vergleich zweier verschiedener Unternehmen nicht viel (wenn überhaupt) bedeuten.
***** Hinsichtlich der Art und Weise, wie diese tatsächlich in einem Unternehmen erstellt werden, scheint es, als ob der übliche Prozess darin besteht, dass die Finanzabteilung mit dem Wachstum eines Unternehmens die Notwendigkeit sieht, jeder Abteilung strengere Gehaltsrichtlinien aufzuerlegen. Die Personalabteilung hat die Aufgabe, diese Rollen zu definieren, vergleichbare Gehälter und Bereiche zu recherchieren (um auch festzustellen, ob sie bereits überbezahlt sind), und die Personalabteilung bittet die Abteilung um Eingaben zu den tatsächlichen Definitionen.
Ich war Teil eines Unternehmens, das diesen Prozess mit ungefähr 7 Jahren und 150 Mitarbeitern begann. Ich bin gegangen, aber jetzt bin ich Teil eines Unternehmens, das dies bereits implementiert hat. Interessanterweise verfügt das Unternehmen, bei dem ich mich gerade befinde (Aktiengesellschaft), sogar über eine Nummer, mit der Ebenen in allen Rollen des Unternehmens und in allen Abteilungen gleichgesetzt und verglichen werden können . Sprechen Sie über die Definition der Jobrolle! Es ist alles aus Finanzen und HR getragen.
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Viele Orte haben so etwas wie "Bands". Höhere Bands stehen für höhere Positionen, in denen "Senior" für mehr / bessere Bildung, mehr Erfahrung, mehr Fachkenntnisse oder mehr politische Beziehungen stehen kann. Die Titel lauten wie folgt:
Neueinstellungen sind in der Regel I oder II je nach Ausbildung. Die Leute schlagen im Allgemeinen relativ schnell auf III ein und neigen dazu, eine Weile dort zu bleiben. Die Mehrheit der Menschen schafft es nie über IV hinaus. V erfordert Veröffentlichungen und Empfehlungen sowohl der Geschäftsleitung als auch des leitenden technischen Personals. VI erfordert fiktiv eine nationale oder internationale Anerkennung.
Die Bedeutung von IV und V ist von Abteilung zu Abteilung sehr unterschiedlich. Einige Stellen V werden als Alternative zu einem Managertitel verwendet, während die Person eine managementähnliche Rolle übernimmt. Dies hängt auch von der Komplexität der von der Abteilung geleisteten Arbeit ab. Ironischerweise kann die Zugehörigkeit zu einer Abteilung, die weiter fortgeschritten ist oder über bessere Mitarbeiter verfügt, die Aufstiegschancen erheblich verringern, da es grobe Quoten für die Verteilung einer Abteilung gibt. In einigen Abteilungen ist ein V weitaus weniger qualifiziert als ein neu geprägtes III oder sogar ein II aus einer anderen Abteilung.
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