Wie kann man einen Mitarbeiter anleiten, um seine grafischen Fähigkeiten zu verbessern?

Ich bin CTO bei einer kleinen, mittelständischen Softwareentwicklungsfirma mit einer Geschichte von einigen Jahrhunderten. Ich trage RRHH Auswahl, Lehre und interne Förderung. Bis gestern hatten wir nur Entwickler und das Design wurde von Dritten angetrieben. Jetzt laufen die Dinge gut und wir planen, die Kontrolle über die Designressourcen zu übernehmen, sodass wir Designer einstellen.

Zum Zeitpunkt des Schreibens habe ich einen Typen ausgewählt, den ich sehr mochte, weil er trotz seiner jungen Jahre sehr geschickt und vielschichtig ist und der auch sehr autodidaktisch ist. Er kann Aufgaben für Grafikdesign, UI-Design, UX-Management, HTML-Layout, Illustration und Projektdokumentation übernehmen und macht das alles sehr gut.

Was mir Sorgen macht, ist, dass ich in der Vergangenheit mit mehreren erfahreneren Designern zusammengearbeitet habe und die unterschiedlichen Qualitätsniveaus ihrer Arbeit kenne. Die Qualität der Grafikdesigns unserer Mitarbeiter liegt noch immer bei unserem 5/10-Ziel. Wir haben keine Eile und können Ressourcen in seine Ausbildung investieren. Aber mir wurde klar, dass ich keine Kenntnisse darüber habe, wie ich seine Fähigkeiten verbessern kann. Ich weiß nur, wie ich die beruflichen Fähigkeiten unserer Softwareentwickler verbessern kann.

Wenn wir möchten, dass ihre Entwürfe handwerklicher, beeindruckender, ausdrucksvoller und kundenorientierter aussehen ... welche Maßnahmen sollten wir ergreifen? Wie sollen wir den Lernprozess unserer neuen Mitarbeiter vorantreiben?

Klarstellungen zu Zweifeln, die von Menschen geäußert werden:

• Ich glaube nicht, dass ich nichts über das Designfeld weiß, aber ich erkenne, dass ich keine Kenntnisse über die Lernprozesse in diesem Bereich habe, deshalb möchte ich keine Dinge verwalten, deren Ergebnis ich nicht garantieren kann, und auch keine Karriere verschwenden von diesem Kerl.
• Der Designer wurde nicht nur ausgewählt, weil ich einen Fachmann auf ihm sehe, sondern auch, weil ich ein gutes Maß an Vertrauen und eine gute psychologische Beziehung zu den Managern und dem Team sehe. Alle unsere Einstellungen basieren auf diesen Kriterien. Die Dinge laufen sehr gut, wir bauen einen sehr glücklichen Arbeitsplatz und ich hoffe, dass das noch Jahre dauern wird. Professionelle Meinungen, die versichern, dass dies nicht funktionieren wird, haben nichts Schlimmes und ich begrüße sie.
• Ich sehe, dass einige Leute verstehen, dass ich den Typen mag, aber er ist ein bisschen unterqualifiziert, und das stimmt nicht, ich nehme an, ich habe es nicht klar genug erklärt. Der Typ ist geschickt genug für die Berufserfahrung, die er hat. Ich habe hier zwei Ziele: Erstens möchte ich nur sicherstellen, dass die nächsten Monate und Jahre in seiner Ausbildung wirklich produktiv sind und dass er professionell entsprechend wächst, damit wir mit seiner Leistung bei all seinen Karriereschritten zufrieden sind. und zweitens, und während ich es schreibe, merke ich, dass dies für mich im Moment das Wichtigste ist:the way that guy's brain works, if we leave his education unattended he will put strong efforts on experimenting with variations to its techniques and learning even more different abilities, but for his professional career with us we are far more interested in him increasing the quality of his graphic design abilities, and then when they reach a higher quality standard, we would be happy of him maybe leading the design I+D process? It's important to note that this isn't about constraining its potential, but to try that that learning side doesn't remain unimproved, and it's also about transmitting the employee which abilities is the enterprise interested in him improving so he gains value in the enterprise.
• Über Ressourcen: Ich habe vielleicht ein paar schlechte Wörter im Satz über Ressourcen gewählt. Das Unternehmen hat seinen Sitz in einem Land und einer Region, die stark unter der Wirtschaftskrise gelitten haben, weshalb Unternehmen in der Regel sehr geizig sind. Wenn ich sage, dass wir bereit sind, Ressourcen für seine Ausbildung auszugeben, dann erwarten wir nicht, dass die Arbeitnehmer ihre eigene Ausbildung unterstützen - Unternehmen tun dies -, aber zumindest derzeit sind wir noch weit davon entfernt, eine zusätzliche Anstellung für seine Ausbildung durchzuführen bildung - aber ich finde es eine sehr interessante idee, wenn das funktioniert und wir in der mitte drei designer haben, ja!
• Kulturtipp: Wo das Unternehmen wohnt, wechseln Menschen selten die Arbeit in ihrem Leben. Mit anderen Worten, sie wechseln nur dann die Firma, wenn dies erforderlich ist (wenn die vorherige Firma abstürzt oder sie entlassen werden). Es gibt keine vernünftige Erklärung, nur eine kulturelle. Dies kann den Antwortenden helfen, zu verstehen, warum wir uns so sehr auf die Ausbildung eines einzelnen Mitarbeiters konzentrieren.
• Zugehöriger Tipp: Wir bevorzugen die Einstellung von Nachwuchskräften, um eine familiäre Beziehung zu ihnen von Beginn ihrer beruflichen Laufbahn an aufzubauen. Brauchen wir Senioren? Ja, aber wir wollen sie "bauen".

Mir kommt es so vor, als hätten Sie jemanden mit großem Potenzial entdeckt, aber dieses Potenzial entspricht derzeit nicht vollständig Ihren Anforderungen und Sie müssen sein Training teilweise delegieren. Ich kann den Wunsch verstehen, diese Person zu behalten, wenn sie alles tun kann, was Sie behaupten können, sie sind ein seltener Fund!

Sie sagen, es gibt keine Eile und Sie können in Ressourcen investieren. Das ist großartig, weil ich sehe, dass zu viele Unternehmen einen Junior einstellen, wenn sie wirklich einen Senior brauchen, nur um ein paar Dollar zu sparen.

Ich sehe hier einige Optionen:

• Stellen Sie einen Berater oder einen Teilzeit-Trainer ein, der das Potenzial hat, das Sie suchen, um Ihren derzeitigen Mitarbeiter zu schulen
• Sie erwähnen, dass Ihr Mitarbeiter ziemlich autodidaktisch ist. Sie könnten möglicherweise einige Ziele gemeinsam festlegen und seinen Zeitplan ein wenig freigeben, damit er diese Ziele erreicht.
• Sie können ihn ermutigen, seine Fähigkeiten zu entwickeln, indem Sie seine Ausbildung fördern und ihn für ein entsprechendes Programm einschreiben

In Bezug auf bestimmte Aktivitäten, die Ihren Mitarbeitern dabei helfen sollen, Entwürfe zu finden, die "handwerklicher, eindrucksvoller, ausdrucksstarker und kundenorientierter aussehen ... Welche Maßnahmen sollten wir ergreifen? Wie sollten wir den Lernprozess unserer neuen Mitarbeiter vorantreiben?" Vieles davon geschieht im Auge des Betrachters (Kunden), daher würde ich vorschlagen, dass Ihr Mitarbeiter in der Lage sein muss, sein Wissen über Ihr Publikum zu vertiefen.

• Stellen Sie ihm frühere Werke zur Verfügung, die für Ihr Publikum gut geeignet sind, und bitten Sie ihn, einen ähnlichen Look für neue Stücke zu emulieren (achten Sie jedoch darauf, keine Plagiate anzufertigen), und bauen Sie dann daraus auf.
• Stellen Sie Ihrem Designer Fokusgruppen- / Marketinginformationen zur Verfügung, um ihn auf dem Laufenden zu halten und die Interessen Ihres Publikums zu berücksichtigen
• Stellen Sie Arbeiten von Wettbewerbern zur Verfügung, die ähnliche Ziele genauso gut oder besser erreichen, als Sie möchten.
• Sehen Sie sich das Portfolio Ihres Designers an, um festzustellen, ob er eine Fähigkeit oder einen Stil hat, die / der gut zu den Interessen Ihres aktuellen Publikums passt, und fördern Sie die Bereitstellung geeigneter Tools.

Breite Vorschläge, obwohl es ein bisschen schwierig ist, gezielter zu beraten, ohne die Kluft zwischen dem Portfolio Ihres Designers und dem, was Sie anstreben, zu erkennen. Viel Glück!

RE:

Wenn wir seine Ausbildung unbeaufsichtigt lassen, wird er sich sehr bemühen, mit Variationen seiner Techniken zu experimentieren und noch mehr unterschiedliche Fähigkeiten zu erlernen, aber für seine berufliche Laufbahn bei uns sind wir weitaus mehr daran interessiert, dass er die Qualität von verbessert seine grafischen Fähigkeiten

Achten Sie darauf, diese Person nicht zu sehr in ihrer Entwicklung einzuschränken, damit sie am Ende ihre Begeisterung / ihren Antrieb verliert (dh einer der Hauptgründe, warum Sie dieser Person vertrauen). Ich würde eine Diskussion mit ihm führen, um zu versuchen, die Fähigkeiten zu dekonstruieren, die er erwerben soll, und ihm die Freiheit zu geben, zu entscheiden, was er zuerst angehen möchte. Stellen Sie außerdem sicher, dass der Mitarbeiter noch Zeit hat, seine eigenen Ziele zu erreichen.

Wenn ich etwas aus meiner eigenen Erfahrung beisteuern kann: In einem meiner letzten Agenturverträge hatte ich ausgehandelt, dass ungefähr 20% meiner Arbeitszeit für das Erlernen neuer Fähigkeiten zur Verfügung stehen, dies stand auf dem Vertrag und erhöhte meinen Respekt für diesen Arbeitgeber. Manchmal verfolgte ich meine eigenen Aufgaben, aber wenn das Unternehmen eine bestimmte Herausforderung vor Augen hatte (Erstellen eines E-Books, Verbessern des Workflows usw.), nahm ich sie gerne an. Ich denke, das gibt Ihrer Idee, Ihrem Mitarbeiter die Fähigkeiten zu vermitteln, an denen Ihr Unternehmen interessiert ist, eine gewisse Unterstützung. Meine wichtigste Einschränkung dabei ist, dass ich zu diesem Zeitpunkt bereits leitender Angestellter war und meine Ziele präziser waren (und leichter selbst zu definieren waren). Ich würde hinzufügen), als meine Arbeit zu verbessern, um den Kunden zu "begeistern" (weshalb ich stärker vorschlagen würde, dass eine Art Mentoring stattfinden sollte).

Die Antwort kann im Unterschied zwischen formativer und summativer Bewertung liegen - der Art des Feedbacks, das Ihr Mitarbeiter benötigt, um voranzukommen.

Hinweis: In der unten vorgeschlagenen pädagogischen Feedback-Theorie ersetzen Sie den Schüler durch "Ihren Mitarbeiter" und den Ausbilder durch "akzeptablen / geeigneten Designer".

Formative Bewertung
Ziel der formativen Bewertung ist es, das Lernen der Schüler zu überwachen, um ein kontinuierliches Feedback zu erhalten, das von den Ausbildern zur Verbesserung ihres Coachings und von den Schülern zur Verbesserung ihres Lernens verwendet werden kann.
Genauer formative Einschätzungen:

• helfen Sie den Schülern, ihre Stärken und Schwächen sowie die Zielbereiche zu identifizieren, in denen Arbeit benötigt wird
• Erleichtern Sie der Fakultät, zu erkennen, wo die Studenten Probleme haben, und lösen Sie diese sofort

Formative Einschätzungen sind in der Regel niedrig, was bedeutet, dass sie ein geringes oder gar kein Risiko haben .
Beispiele für formative Bewertungen umfassen die Aufforderung an die Schüler:

• Zeichnen Sie eine Concept Map, um deren Verständnis für ein Thema darzustellen
  
• Reichen Sie ein oder zwei Sätze ein, die den Hauptpunkt eines Layouts identifizieren
  
• reichen Sie einen Vorschlag für frühzeitiges Feedback ein

Summative Bewertung
Das Ziel der summativen Bewertung besteht darin, das Lernen der Schüler am Ende einer Unterrichtseinheit durch Vergleich mit einem Standard oder einer Benchmark zu bewerten.

Summative Assessments sind oft ein hohes Risiko . Beispiele für summative Bewertungen sind:

• Ein endgültiges Projekt, das einem Kunden vorgelegt wurde
• ein endgültiges Papier oder einen Vorschlag für die Verteilung
• jede unbeaufsichtigte Einreichung zur Verwendung

Informationen aus summativen Beurteilungen können formativ verwendet werden, wenn Mitarbeiter oder Manager sie verwenden, um ihre Bemühungen und Aktivitäten in anderen Aufgabenbereichen zu steuern.

Wenn Sie jemanden einstellen, müssen Sie normalerweise einige Aufgaben delegieren, damit Sie sich nicht persönlich auf alles einlassen müssen. Jetzt, da dieser Designer eindeutig ein junger Mann ist, so energisch er auch sein mag, verbringen Sie wieder Zeit mit Aufgaben, die Sie delegieren wollten.

Es kann eine Option sein, 1-2 weitere Nachwuchskräfte einzustellen und dann diejenigen herauszufiltern, die nicht das Ziel oder die Qualität erreichen, die Sie erwarten.

Wenn Sie Zeit in diesen aktuellen Designer investieren möchten, sollten Sie sich warnen lassen, dass das Training zurückschlagen kann und er nach einer Weile versucht sein könnte, sich einem anderen Job zu widmen, wodurch Ihre Zeit und Energie verschwendet werden. Wenn er jedoch nach Ihrer "Ausbildung" nicht zu einem besser bezahlten Job läuft, können Sie seine Aufgaben auf das beschränken, was er am meisten kann.

Ich verstehe, dass er ein bisschen von allem weiß. Warum sollte er also nicht herausfinden, was er besser kann und ihn mit Jobs beschäftigen, die zu diesen Fähigkeiten passen?

Zeigen Sie ihm Beispiele dessen, was Sie zuvor getan haben, und lassen Sie ihn wissen, was genau in seiner Arbeit basierend auf früheren Arbeiten verbessert werden kann. Bitten Sie ihn, frühere Kunstwerke nach Möglichkeit zu replizieren / zu recyceln.

Vielleicht können diese Drittanbieter, mit denen Sie früher zusammengearbeitet haben, diesen Mitarbeiter für eine Weile unterstützen. Vorausgesetzt, die externen Anbieter waren und sind mit Ihrem Workflow und Material vertraut.

Sie haben einen Junior zu früh eingestellt.

Es hört sich so an, als hättest du einen Senior mit mehr Erfahrung gebraucht. Er ist vielleicht ein guter Designer, der großartig ist, aber ihm fehlt möglicherweise die Erfahrung, dass ein Senior über das nötige Wissen und die Vorteile des Konstruierens verfügt und in der Lage ist, das Gesamtbild usw. zu betrachten und zu wissen, wie er mit Junioren umgeht.

Ein Senior, der den Junior betreut, wirkt Wunder für ihn und Ihr Unternehmen. Er wird auf den richtigen Wegen von jemandem unterrichtet und betreut, der selbst dort gewesen ist.

Das Absenden von Kursen usw. wird ihm nur so viel beibringen, dass es ihm kein Handwerk und keine Etikette beibringt. Dies muss in der täglichen Arbeit von erfahreneren Teammitgliedern gelernt werden.

Ich würde einen Senior Designer als Mentor empfehlen. Ob das ein Teil / Vollzeit sein soll. Ich denke, es wird Wunder wirken.