Wie kann ich Ingenieure dazu inspirieren, Telefoninterviews positiv zu führen?

Unser (mittelständisches) Unternehmen (mit 150 Mitarbeitern) verzeichnete seit dem vergangenen Jahr ein beachtliches Wachstum. Infolgedessen haben wir viele Interviews geführt, um immer mehr Ingenieure einzustellen, die neue Projekte in Gang bringen.

Zunächst folgt unser Interview-Prozess

1. Screening-Lebenslauf von HR
2. Technisches Telefoninterview (durchgeführt von senior engg)
3. Letztes technisches + HR-Interview (durchgeführt von Teamleiter / PM)

Nach einigen Analysen stellten wir fest, dass Telefoninterviews nicht wirklich effektiv sind, weshalb wir im abschließenden Interview keine ausreichende Anzahl von Ingenieuren finden können. Meine Analyse ergab, dass Ingenieure Interviews nicht als wichtige / ernste Aktivität betrachten, da sie intern und nicht abrechnungsfähig sind. Ich sehe auch, dass Ingenieure es nicht wirklich prestigeträchtig finden, ein Label von "Interviewer" (zumindest Telefoninterviewer) zu führen. Wir haben einige erfahrene Ingenieure in der Firma, die jedes Interview sehr effektiv führen können. Da die Anzahl der telefonischen Interviews jedoch groß ist, reicht dieser Pool nicht aus. Daher versuchen wir, auch andere Ingenieure einzusetzen.

Was kann getan werden, um Ingenieure dazu zu inspirieren, Telefoninterviews ernsthaft und positiv durchzuführen (und dies nicht als weltliche Arbeit zu behandeln)?

[Update-2011/12/28]

Vielen Dank für Ihre wertvolle Meinung. Es hat mir sehr geholfen, das Problem aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten. Daneben habe ich auch Probleme mit wenigen Kollegen besprochen, und ich persönlich habe das Gefühl, dass es keine einzige Silberkugel für ein solches Problem gibt. Ich muss den Einstellungsprozess als eine Einheit betrachten und planen, verschiedene Bereiche / Phasen darin zu verbessern.

Ich würde sagen, Ihr Interviewprozess ist schuld.

Erstens müssen Sie die Personalabteilung schulen, um die Lebensläufe besser filtern zu können, damit weniger schlechte zum Telefoninterview gelangen.

Als nächstes müssen Sie sich mit den Ingenieuren zusammensetzen, die gute Kandidaten finden, und sie dazu bringen, eine Standardliste mit Fragen zu erstellen, die Sie in jedem Interview verwenden. Die Listen sollten nach den Anforderungen verschiedener Teams geordnet sein. Sie sollten für die Gruppe, die C3 verwendet, andere Fragen haben als beispielsweise für die Datenbankingenieure.

Dann müssen Sie alle darin schulen, wie man ein Interview führt und wonach sie suchen sollen. Leute, die nicht viel Erfahrung mit Interviews hatten, wissen nicht, wie man gute Kandidaten findet.

Erstellen Sie ein Interview-Checksheet, in dem der Interviewer den Befragten in allen Standardfragen bewertet, und fügen Sie gegebenenfalls Notizen hinzu.

Erstellen Sie eine Liste der wichtigsten Punkte für verschiedene Teams. Wir interviewen oft für eine Position und empfehlen für eine andere, aber Sie können das nur tun, wenn Sie wissen, was jede Gruppe anstellt.

Weisen Sie als nächstes die Personen zu, die die Interviews durchführen, die mit größter Wahrscheinlichkeit in den Teams sind, in denen die neuen Personen eingesetzt werden. Wenn Team A nach einem neuen Ingenieur sucht, sollten die derzeitigen Ingenieure in Team A die Telefonüberprüfung durchführen. Jetzt haben sie den Anreiz, keinen Bozo zu engagieren, da sie persönlich mit ihm oder ihr zusammenarbeiten werden.

Stimmen Sie einige der effektiveren Interviewer mit einigen der weniger effektiven ab, damit sie lernen, wie es gemacht wird.

Das Management muss der Aktivität Priorität einräumen. Niemand möchte Überstunden machen, weil er Telefoninterviews machen musste. So wie Ingenieure aus der Wäsche herauskommen können, indem sie Hemden absichtlich pink färben, wenn sie dazu gezwungen werden, werden Interviewer, die sich angezogen fühlen, weil sie die abrechenbaren Stunden bei unabsehbarer Arbeit wieder gutmachen müssen, absichtlich schlechte Arbeit leisten, um nicht zu sein hat diese Arbeit neu zugewiesen. Stellen Sie sicher, dass das Management weiß, dass jeder Ingenieur, der an einem Vorstellungsgespräch beteiligt ist, einige nicht abrechnungsfähige Stunden benötigt und nicht dafür bestraft werden sollte, dass 40 Stunden in dieser Woche nicht abrechnungsfähig sind. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter wissen, dass der Job wichtig ist, und dass sie nicht belästigt werden, wenn sie Zeit damit verbringen.

Auf lange Sicht sollte keine Organisation, die abrechnungsfähige Stunden anbietet, davon ausgehen, dass mehr als 32 Stunden pro Woche abgerechnet werden können (dies ist ungefähr die Zahl, die ich als Arbeitskräftespezialist verwendet habe, um die direkte oder indirekte Zeit für alle Berufe zu berechnen). Wenn Sie mehr davon ausgehen, werden Sie Termine verpassen und nicht in der Lage sein, solche Arbeiten auszuführen, die für die langfristige Gesundheit des Unternehmens von entscheidender Bedeutung sind. Die Wahrheit ist, dass es für Dinge wie Urlaub, Krankheitsurlaub, Geschworenenpflicht, Trauerurlaub usw. immer nicht abrechnungsfähige Arbeit und nicht abrechnungsfähige Zeit gibt. Wenn Sie in der Planung nicht mindestens zwei Stunden pro Tag dafür einplanen, Sie werden Termine verpassen - garantiert. Wenn Ihre Teams derzeit die Arbeit auf der Grundlage einer abrechnungsfähigen 40-Stunden-Woche falsch einschätzen, müssen sie dies korrigieren, bevor die Korrektur des Interviewprozesses wirksam wird.

<Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

Um ehrlich zu sein, verdient Ihr Unternehmen keine guten Entwickler.

Ich habe für viele Beratungsunternehmen gearbeitet. Wenn das Management bei jeder Sitzung und bei jeder Überprüfung zum Jahresende ständig auf die Bedeutung der abrechnungsfähigen Stunden Wert legt. Wenn der leitende Angestellte der Firma vor dem gesamten Unternehmen aufsteht und sagt: "DAS EINZIGE, WAS ZÄHLT, SIND ABRECHNBARE STUNDEN." Was erwarten Sie von Ihren Entwicklern? Wenn Sie in einem guten Wettbewerb um abrechnungsfähige Stunden stehen, werden die abrechnungsfähigen Stunden des Beraters (der das Interview durchführt) höchstwahrscheinlich reduziert. (Durch die Überfüllung des Pools zur Verfügung Stunden)

Ratet mal, was noch so ist, und das ist der Teil, den ich am meisten an dieser Denkweise hasse: Sie belohnt die Unwirksamkeit und bestraft die Wirksamkeit. Ein Vorgesetzter sagte mir: "Wagen Sie es nicht, jemandem mitzuteilen, dass Sie das Projekt mit nur der Hälfte der zugewiesenen Stunden abgeschlossen haben. Wie können wir die nicht geleistete Zeit in Rechnung stellen?" (Also ja, dies ist ein zeitlicher und materieller Vertrag, bei dem wir im Grunde genommen vom Kunden gestohlen haben.)

Ich sage, dies wird volles Vertrauen geben, dass Folgendes zutrifft: Jedes einzelne Unternehmen, das mit Zeit- und Sachkontakten arbeitet, ist Dieb. Sie werden nie mehr als ein paar Stunden des zugewiesenen Budgets aufgeben, werden aber schreien, wenn sie darüber hinweggehen. (Der einzige Grund, warum sie ein paar Stunden Zeit geben, ist, dass sie zum Kunden zurückkehren können und dort „Großartige Neuigkeiten! Wir haben kein Budget!“ Verkünden.) Es ist Diebstahl.

Ich sage es noch einmal: Ihr Unternehmen hat keine guten Entwickler verdient.

</Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

Zur Beantwortung der Frage (siehe Kommentar unten): Er muss lediglich jemanden finden, der sich mehr um das Wohlergehen der Firma kümmert, und dann seinen abrechenbaren Stundenbonus, um das Interview durchzuführen

Edit 17.12.11 - Sah diesen Dilbert und beschloss, ihn hier hinzuzufügen:

Meine Analyse ergab, dass Ingenieure Interviews nicht als wichtige / ernste Aktivität betrachten, da sie intern und nicht abrechnungsfähig sind.

Wenn das das Problem ist, dann ist die Lösung einfach: Interviews abrechenbar machen . Wenn Sie Telefoninterviews zu einer Priorität machen möchten, müssen Sie sie zu einem höheren Preis abrechnen. Der Kunde ist natürlich das Unternehmen. Kein echtes Geld wechselt den Besitzer, aber Ingenieure erhalten eine Gutschrift für die Zeit, die sie mit der Durchführung von Interviews verbringen. Stellen Sie sicher, dass die Ingenieure verstehen, dass obwohl die Stunden intern abgerechnet werden, Sie solche Stunden wirklich als abgerechnet betrachten und dass mit solchen Stunden kein Stigma verbunden ist.

Der beste Weg, Ihre Ingenieure dazu zu inspirieren, nicht nur mit Interviews einverstanden zu sein, sondern sie auch dazu zu bringen, sich aktiv nach Interviews zu sehnen, besteht darin, ihnen mitzuteilen, wie es in ihrem besten Interesse ist, andere zu interviewen.

Wir haben alle an Projekten mit einem Idioten gearbeitet, der es irgendwie durch den Screening-Prozess geschafft hat. Es nervt. Die Person ist weniger als nutzlos und schafft tatsächlich mehr Arbeit für das gesamte Team. Am Ende, weil die Person nicht zuverlässig ist, zieht jeder mehr Gewicht, um zu versuchen, der Person die Arbeit wegzunehmen.

Durch diese Erfahrung so oft , nachdem sie , ich nicht nur wollte Interviews tun, würde ich kämpfen für die Chance , sie zu tun , weil ich sicher , dass nicht qualifizierte Kandidaten es durch das Screening - Verfahren haben noch keinen machen wollte.

Wenn Sie den Ingenieuren mitteilen, dass sie bei einem Vorstellungsgespräch dafür sorgen, dass nicht qualifizierte Ingenieure nicht in ihre Projektteams gelangen, und ihnen Kummer bereiten.

Dies funktioniert natürlich nur in einem Unternehmen, das darauf hinarbeitet, langfristige Arbeitsbeziehungen zu seinen Ingenieur-Mitarbeitern aufzubauen. Die Ingenieure müssen sich anfangs im Unternehmen verankert fühlen, sonst ist es ihnen einfach egal. Wenn alle Ihre Ingenieure nur auf den nächsten Auftrag oder das nächste große Angebot warten, werden sie durch nichts, was Sie tun, für Interviews begeistert.

Dies mag nicht Ihre Firma sein, sondern könnte auch nur ein Aspekt der Kultur in Ihrem Land sein.

Sie haben erwähnt, dass Ingenieure dadurch weniger abrechenbare Stunden haben. Machen Sie diese Zeit daher wertvoller, indem Sie Anreize für die Durchführung von Interviews hinzufügen. Es könnte einen Grundwert dafür geben, sich einfach die Zeit zu nehmen, um das Interview durchzuführen. Daran könnte sich ein zusätzlicher Bonus anschließen, um gut qualifizierte Kandidaten für das Abschlussinterview zu gewinnen.

Als Erstes würde ich prüfen, ob die Interviewer wissen, wie sie Interviews durchführen, und ob die Interviewer einer kohärenten Methodik folgen.

Viele Organisationen werfen einfach Leute auf einen Interviewersitz, ohne die Person für diese Aufgabe zu schulen. Es braucht einige Erfahrung, um Interviews zu lernen. Es ist definitiv eine Fähigkeit und Sie sollten sich nicht streng auf informelle Eindrücke verlassen (obwohl sie auch wichtig sind).

Lassen Sie die erfahrensten und erfahrensten Interviewer Zeit damit verbringen, anderen zu demonstrieren, wie sie Interviews durchführen.

1. Screening-Lebenslauf von HR KEINE HR-Vorscreen-Lebensläufe! Lassen Sie den Einstellungsmanager vorab überprüfen. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass der Einstellungsmanager alle möglichen Kandidaten und das Screening anhand seiner eigenen Befangenheit und nicht anhand der Arbeitsstundenzahl sieht.

2. Technisches Telefoninterview (durchgeführt von senior engg) Führe KEINE Telefoninterviews durch! Wenn Sie den Kandidaten persönlich treffen können, tun Sie dies stattdessen. Telefonische Interviews sind nur zulässig, wenn Sie den Kandidaten nicht persönlich treffen können, z. B. wenn Sie Kandidaten aus Übersee für eine Offshore-Position interviewen.

3. Letztes technisches + HR-Interview (durchgeführt von Teamleiter / PM) Durchsuchen Sie die Lebensläufe und werfen Sie alle heraus, die offensichtliche Mängel wie grammatikalische Fehler aufweisen oder nicht verwandte Erfahrungen enthalten. Fahren Sie fort, bis Sie ungefähr 10 Kandidaten haben, dann STOP! Geben Sie die 10 Lebensläufe an das Team weiter und lassen Sie sie die 5 Besten für das Interview auswählen. Im Interview mit dem gesamten Team bekommt jeder einen Daumen nach unten von jedem im Team die Note "NO HIRE". Stellen Sie eine Liste mit Fragen und bitten Sie den Kandidaten, im Rahmen des Interviews eine einfache Programmieraufgabe auszuführen. Ich gebe dem Kandidaten gerne ein leeres Blatt Papier, zeige ihm die PUBS-Datenbank und sage: "Schreib mir den Buchkurs. Fang einfach ein paar Minuten an, dann reden wir." Sie können eine ziemlich gute Vorstellung davon bekommen, wie jemand allein dadurch ist. Jeder, der die Note erreicht, erhält einen "HIRE" Kennzeichen. Lassen Sie das Team für das Mitglied stimmen, das aus der Spalte für die Einstellung ausgewählt werden soll. Wiederholen Sie diesen Vorgang nach Bedarf. Schließlich sollten Sie sich darüber im Klaren sein, dass Sie nicht immer die richtigen Einstellungsentscheidungen treffen und dass Sie bereit sein müssen, schlechte Darsteller gehen zu lassen, wenn sie die Note nicht erreichen können. Viel Glück!

Wenn Teams für Projekte gebildet werden, sollten diese Mitglieder ein Interesse daran haben, qualifizierte Mitarbeiter für die Besetzung einer freien Position zu gewinnen.

Möglicherweise möchten Sie eine Art Mentoring-Programm starten, bei dem Personen, die diese Interviews durchführen, die Verantwortung für die Person tragen, die sie empfohlen haben, um tatsächlich ein produktiver Mitarbeiter zu werden. Es sollte Konsequenzen haben, unqualifizierte Kandidaten zu empfehlen, sowie Anreize, wenn sie gute empfehlen.

Ein wachsendes Unternehmen muss dies zu einer aktiven Verantwortung machen und den Menschen Zeit geben, dies zu tun. Sie können nicht die gleiche Menge an abrechenbaren Stunden für die Personen erwarten, die Interviews führen müssen, wie für diejenigen, die dies nicht tun. Klingt so, als ob Interviews eine Form der Überstundenarbeit sind, und Sie fragen sich, warum niemand dies tun möchte.

Bearbeiten: Dies erinnert mich an ehrenamtliche Arbeit von Rechtsanwälten.

Halte es einfach. Nicht inspirieren sie, respektieren sie. Bezahle sie im Voraus. Würdigen Sie ihren Beitrag zur Gestaltung Ihrer Organisation. Morgen wird Ihre Firma das sein, was sie heute anstellt.

Übrigens, würde es Ihnen etwas ausmachen, "Best Practices" von den Tags zu streichen? -- nichts für ungut.

Stellen Sie sicher, dass Sie Wertschätzung kommunizieren, wenn die Befragten gute Arbeit leisten. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, dies zu tun, die bereits in verschiedenen Artikeln zum Thema Management ausführlich erläutert wurden. Wichtig ist jedoch, dass die Menschen geschätzt werden möchten. Machen Sie dies also zu einer Möglichkeit, geschätzt zu werden.

Wenn Sie also im abschließenden Interview einige gute Kandidaten haben, danken Sie den Telefoninterviewern für die Weitergabe guter Kandidaten und notieren Sie diese, um bei ihrer nächsten Bewertung Führungsqualitäten zu demonstrieren.

Die Anzahl der telefonischen Interviews ist zwar groß, aber wie sieht es sonst im Unternehmen aus? Ist es nur eine andere Sache oder etwas, das anerkannt und hoch geschätzt wird? Ich frage mich, wie gut das Management und die Ingenieure, die die Interviews durchführen können, mit denen kommunizieren, die ihre Fähigkeiten für Telefoninterviews entwickeln, denn das könnte eine große Sache sein.

Es kann sich lohnen, diese erfahrenen Ingenieure mit anderen zusammenzubringen, um zu versuchen, ihr Wissen weiterzugeben und die Fähigkeiten in anderen weiterzuentwickeln. Ich verstehe, dass dies vielleicht keine beliebte Lösung ist, aber die Alternative ist zu überlegen, welche Unterstützung Sie denjenigen geben, die die Fähigkeiten entwickeln, um diese Art von Interview gut zu führen.

Für den Telefonbildschirm müssen Sie nur ein paar Fragen stellen, um festzustellen, ob der Kandidat in der Lage ist, ein produktives Teammitglied zu sein. Ich gehe davon aus, dass Sie nicht nach Nachwuchsentwicklern suchen, die geschult werden können (ich würde behaupten, dass dies auf lange Sicht der beste Ansatz ist, aber nicht alle Unternehmen sind darauf eingestellt, dies auszunutzen).

Wählen Sie drei Fragen aus, die nur ein erfahrener Entwickler für Ihr Framework / Ihre Sprache kennt. In C # möchte ich zum Beispiel mit "Was ist der Unterschied zwischen einer Struktur und einer Klasse?" Oder "Was ist der geeignete Weg, um mit nicht verwalteten Ressourcen umzugehen?"

Dies sind Fragen, die Sie nicht wirklich durchspielen können, wenn Sie das Framework nicht gut verstehen. Manchmal muss man über das hinaus graben, was man vielleicht sogar tagtäglich tun muss. Sie sind gute Indikatoren dafür, dass der Kandidat ein Selbststarter ist, das heißt, sie versuchen, über die Pflicht hinaus selbstständig zu lernen.

Zugegeben, sie könnten auch einen guten Kandidaten aussortieren, der zufällig diesen bestimmten Bereich von C # nicht entdeckt hat (deshalb stelle ich drei Fragen ... das Fehlen einer oder sogar zwei ist möglicherweise nicht so schlimm, das Fehlen aller drei bedeutet wahrscheinlich, dass der Kandidat ist nicht zu schnupfen).

Stellen Sie dem Telefon-Screener eine Liste mit drei Fragen zur Verfügung (erzählen Sie mir zusammen mit dem General von Ihren Erfahrungen). Stellen Sie sicher, dass es sich bei den Fragen um gute Überprüfungen handelt und nicht unbedingt um detaillierte Fragen zum Thema "Wie gut haben Sie sich das Framework gemerkt?".

Ihre Aufgabe ist es, bei einem schlechten Kandidaten schnell zu scheitern, damit Sie keine Zeit von Angesicht zu Angesicht verschwenden.

Die Leute fühlen sich gerne wichtig.

Wenn Sie möchten, dass sie das Interview ernst nehmen, müssen Sie Ihre Interviewer davon überzeugen, dass dies eine zentrale und wichtige Rolle ist. Sie sind die Torhüter für die nächste Generation von Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen. Dies ist eindeutig ein wichtiger Job, und es sollte nicht schwer sein, ihn als solchen zu verkaufen. Wenn Sie Ihren Interviewern ein Gefühl der Wichtigkeit in Bezug auf diese Verantwortung vermitteln, werden sie wahrscheinlich versuchen, dies nach besten Kräften zu tun.

Beispiel Tonhöhe: "Da Sie sich als wertvolles Kapital für dieses Unternehmen erwiesen haben und ein scharfes Auge für Qualität haben, könnte ich Ihre Hilfe bei der Einstellung der besten Mitarbeiter gebrauchen. Wären Sie bereit, Ihre Hilfe bei der Durchführung von Telefoninterviews mit zu leisten Bewerber? " Ok, vielleicht ist das etwas übertrieben, aber Sie haben die Idee.

Geben Sie es im Wesentlichen nicht als zusätzliche Verantwortung an Ihre Mitarbeiter weiter.

Hype es auf.