Vermeidung des „Smart Guy“ -Syndroms bei Teamprojekten

Zu Beginn eines Projekts wurden viele schlechte Praktiken begangen, und ich erkannte sie und kämpfte gegen sie alle. Da ich meine Schlachten nicht ausgewählt und ausgewählt habe, geht mein Chef jetzt davon aus, dass alles, was mir in den Sinn kommt, zu kompliziert ist, und verbringt viel Zeit damit, sich persönlich zu verteidigen, anstatt nach dem besten Interesse des Projekts Ausschau zu halten.

Wie kann ich das Team in die richtige Richtung lenken, ohne vier Monate darauf warten zu müssen, dass alle zu dem Konsens kommen, den ich die ganze Zeit anstrebe, oder meinen Ruf als schwieriger Besserwisser im Team beeinträchtigen?

Veränderung braucht Zeit. Udi Dahan hat einen ausgezeichneten Artikel , der auf Ihre Fragen eingeht, und ich denke, er macht mit der Antwort einen besseren Job als ich.

Sei enthusiastisch, nicht bitter. Seien Sie bereit, Ihre Position viel öfter sorgfältig und fröhlich zu erklären, als Sie möchten. Zählen Sie Ihre Gewinne und seien Sie auf andere vorbereitet, die sich Ihren Ideen widersetzen. Denken Sie immer daran, dass die Standpunkte anderer Leute, auch wenn sie nicht Ihre eigenen sind, in der Tat immer noch richtig sein können. Mit der Zeit können Sie Ihre Ziele erreichen, wenn Sie bereit sind, mit Menschen zu arbeiten.

Ich frage mich, ob Sie einen kleinen Stich hatten, als Sie geschrieben haben: "Da ich meine Schlachten nicht auswähle und wähle" ... es scheint mir ein bisschen wie eine rote Fahne zu sein. Ein paar frühe, einfache Siege können Sie nicht als "diesen Idioten, der denkt, er ist schlauer als alle anderen", sondern als "diesen Typen, der im letzten Monat diese großartige Idee hatte" aufstellen.

Sie müssen explizit, unwiderlegbar, übersetzbar, den Nachweis erbringen , dass Sie richtig sind, oder das Problem zu etwas reduzieren triviale wahr, zum Beispiel etwas , das muss sicher sein wie RAII per Definition ist sicherer als etwas , das kann sicher sein, zum Beispiel malloc / free.

Ich denke, dass Sie Ihre eigene Frage etwas beantwortet haben. Der einzige Vorschlag, den ich habe, ist zu lernen, wie man Schlachten auswählt und wie man geduldig ist. Spritzen Sie ab und zu ein paar Ideen ein und lassen Sie diese dann durchlaufen, bis Sie von anderen in Ihrem Team "Buy-in" erhalten.

Das Hauptproblem ist nicht, wer richtig oder falsch ist. Es kommt sowohl auf die Individual- als auch auf die Gruppenpsychologie an. Menschen neigen dazu, ein falsches Gefühl der Minderwertigkeit zu empfinden, wenn ihre Werte und Ideale in Frage gestellt werden, und Menschen können sehr widerstandsfähig gegen Veränderungen sein. Sie können argumentativ werden und wollen, dass andere ihre Position bestätigen und sich als Gruppe trösten, damit sie ihre eigenen Werte nicht in Frage stellen müssen und sich nicht Veränderungen stellen müssen, die ihnen das Gefühl geben, bestimmte Konzepte zu haben falsch. Auf der anderen Seite können insbesondere Softwareentwickler sehr sensible Menschen sein und dennoch oftmals unempfindlich (insbesondere wenn sie jünger sind) in Bezug darauf, wie sie die Werte anderer in Frage stellen. Das Ergebnis ist, dass Sie oft Teams finden, in denen eine Person sehr unglücklich ist und das Gefühl hat, dass sich alle anderen weigern, etwas zu verstehen, und diese Person wie die sprichwörtliche große Mohnblume behandelt. Oft führt dies zu einer für alle giftigen Gruppenkultur, in der Schuld und Abwehr zur Norm werden.

Dabei müssen Sie auch Ihre eigene Position berücksichtigen. Es ist unwahrscheinlich, dass die Schuld für eine giftige Kultur ganz bei Ihren Kollegen liegt, auch wenn sie dort begonnen haben mag. Es ist wahrscheinlicher, dass sich ihre Reaktionen auf Sie und Ihre Reaktionen auf sie alle im Laufe der Zeit auf sich selbst auswirken und ein unkontrolliertes Problem nur schwer zu bewältigen ist. Ein guter Manager erkennt diese Art von Problemen frühzeitig und behebt sie. In der Realität haben die meisten Manager in der IT jedoch zunächst einen IT-Hintergrund und werden befördert, ohne dass zusätzliche Schulungen erforderlich sind, um die Mitarbeiter tatsächlich effektiv zu verwalten, sodass sie diese erst dann erkennen können ist ein Problem, es ist sehr groß geworden und ist ein Teil der Teamkultur geworden.

Was können Sie dagegen tun?

Eine Möglichkeit besteht darin, einfach zu gehen, aber dies auf eine Weise, die es Ihnen ermöglicht, mit intaktem Ruf und mit einer guten Empfehlung Ihres Arbeitgebers zu gehen. Du willst nicht deinen "Jerry McGuire" -Moment haben und all deine Brücken verbrennen, und bei deinen Interviews musst du vorsichtig sein, wie du deine Gründe für das Verlassen formulierst, und vermeiden, wie arrogant oder bitter rüberzukommen Sie fühlten sich behandelt.

Wenn Sie bleiben möchten, müssen Sie das Schwierigste von allen tun. Schlucke deinen Stolz und zeige anderen mit der Zeit, dass du dich aus ihrer Sicht "verändert" hast. Sie müssen innehalten und den anderen zuhören und der Versuchung entgehen, abgelehnte Ideen persönlich anzunehmen. Zeit, Geduld und Lernen, sich nicht zu emotional in Ihre Arbeit zu investieren. Noch wichtiger ist, dass Sie lernen müssen, wie man Dinge formuliert, damit Sie anderen zeigen, dass Sie für ihre Sichtweise sensibel sind, während Sie Ihre eigene Sichtweise vermitteln.

Ihre Frage greift einige der Erfahrungen auf, die ich in den letzten 10 Jahren gemacht habe, und obwohl ich kein Psychologe bin, beobachte ich genau, wie Menschen miteinander umgehen, und ich musste daran arbeiten, mich zu verändern bevor ich in meinem Team kulturelle Veränderungen bewirken konnte. In einigen Fällen habe ich den Job gewechselt, in anderen bin ich geblieben und habe alles getan, um meinen Arbeitsplatz wirklich zu verbessern. Ich bin mit der größten Befriedigung von jenen Orten weggegangen, an denen ich es geschafft habe, der große Mohn zu sein, und habe eine verbesserte Arbeitskultur mit großartigen Referenzen hinterlassen. Sehen Sie dies als Gelegenheit, sich einer Herausforderung zu stellen. Es kann schwer sein, aber am Ende sehr lohnend.

Der Versuch, den aktuellen Entscheidungen des Teams dauerhaft zu widersprechen, schadet der Durchführbarkeit Ihrer Ideen, unabhängig von deren Wert.

Sie müssen erkennen, dass Sie mit dem Overton-Fenster zu kämpfen haben , und dies ist im Wesentlichen ein politischer Kampf, keine rationale Debatte. Wenn es rational wäre, hätten Sie sich vor langer Zeit mit dem Team auf eine gute Praxis geeinigt.

Der Trick bei der Akzeptanz Ihrer Ideen besteht darin, einen langen Spielansatz zu wählen, um das Overton-Fenster zu verschieben:

1. Zunächst müssen Sie sich in den Köpfen anderer als "vernünftig" bezeichnen. Dies bedeutet, dass Sie die aktuelle Teampraxis übernehmen und im Allgemeinen eine "vernünftige Person" sind. Sie mögen Zweifel an diesen Praktiken äußern, aber Sie können sie nicht ablehnen, wenn das Team derzeit der Ansicht ist, dass sie angemessen sind.
2. Sobald Sie in den Köpfen anderer vernünftig sind, können Sie dem Team Ihre Ideen anbieten. Sie werden an Glaubwürdigkeit gewinnen, weil Sie an Glaubwürdigkeit gewonnen haben (es sollte nicht so funktionieren, tut es aber). Allmählich erweitern Sie das Fenster akzeptabler Ideen, um Ihre eigenen einzubeziehen. In dieser Phase versuchen Sie immer noch nicht, eine Änderung in der Praxis zu erzwingen, sondern lassen eine solche Änderung nur als "vernünftige" Idee erscheinen. Die Wiederholung von Ideen ist hier der Schlüssel, weil jede Wiederholung die Idee etwas vernünftiger erscheinen lässt.
3. In der letzten Phase missbrauchen Sie die Unfähigkeit der Menschen, ausgewogen zu achten. Sie müssen die negativen Konsequenzen der gegenwärtigen Praxis in den Vordergrund stellen und gleichzeitig die Risiken Ihres Ansatzes weit außerhalb der Aufmerksamkeitsebene platzieren (indem Sie das Gesprächsthema so ändern, wie Sie es benötigen). Irgendwann wird das Team selbst entscheiden, dass Ihre Idee weitaus besser ist als der derzeitige Ansatz. Es wird demokratisch verabschiedet, ohne dass Sie irgendjemandem Ihren Willen aufzwingen müssen und ohne jemals die Überlegenheit der Idee rational demonstrieren zu müssen.

So arbeiten Politiker und Lobbyisten. Mach keinen Fehler; büropolitik ist wie normale politik. Denken Sie wie ein Lobbyist und Sie können die Hand der Machthaber erzwingen, ohne sie jemals zu konfrontieren.

Natürlich gilt all dies nur für Teams mit Funktionsstörungen. Wenn Sie in einem kohärenten Team arbeiten, das von einem guten Manager geführt wird (der weiß, dass es seine Aufgabe ist, den Leuten nicht zu sagen, was sie tun sollen, sondern zuzulassen, dass sie es tun), gilt keines der oben genannten Punkte. Wenn Sie nicht in einem solchen Team sind, ziehen Sie einen Jobwechsel in Betracht.

Bei einigen Chefs muss man sie irgendwie dazu verleiten, zu glauben, dass es die ganze Zeit über ihre Idee war, etwas zu üben, nicht deins.

Wählen Sie aus, welche Schlachten Sie gewinnen möchten und für welche Sie nur Anerkennung erhalten möchten.

Ich empfehle, http://www.jamesshore.com/Change-Diary/ zu lesen. Es enthält viele unglaubliche Bemerkungen zum Umgang mit Veränderungen in einem Unternehmen. Auch dieses Buch könnte hilfreich sein: http://www.amazon.com/Agile-Coaching-Rachel-Davies/dp/1934356433 . Nicht, weil Sie agil werden sollten, sondern weil es viele Anmerkungen dazu gibt, wie Sie einem Team Veränderungen bieten und mit Feedback und Reaktionen umgehen können. Aus eigener Erfahrung: Sie werden nichts ändern können, wenn die Leute nicht dabei sind. Wenn sie eine solche Änderung nicht schon wollen. Wenn das der Fall ist, können Sie es einfach verlassen. Sie erwarten wahrscheinlich etwas anderes als Ihre Arbeit oder Sie wachsen über Ihre Kollegen hinaus.

Der beste Ansatz ist meiner Meinung nach die Veränderung. Mach die Dinge richtig, wie du sie siehst. Andere werden dir folgen, wenn sie Wert in deiner Herangehensweise gefunden haben. Und sie werden Ihnen dankbar sein, dass Sie diese Änderung eingeführt haben. Allerdings müssen die Menschen zuerst die gute Seite der Veränderung sehen. Dann wollen sie es. Es ist sehr schwer, es in die andere Richtung zu tun (Veränderung einführen, auf gute Ergebnisse warten).

Ich wünsche Ihnen viel Glück.

Ich mag die Art und Weise, wie dies als "Teamwork" bezeichnet wurde, wenn die Frage zu lauten scheint: "Wie kann ich jeden dazu bringen, alles nach meinem Geschmack zu machen?". Wenn das nicht wirklich die Frage ist, die Sie stellen, ist die Antwort sehr einfach. Wähle deine Schlachten aus. Kompromiss. Verwenden Sie die tatsächliche Teamarbeit, um das Team dazu zu bringen, sich auf etwas zu einigen, auch wenn sie sich alle auf etwas einigen, das Sie persönlich für eine schlechte Praxis halten. Hartnäckig zu sein und darauf zu bestehen, dass Sie nicht auf Ihre Art und Weise handeln, ist eine schlechte Übung, die Ihnen genau den Ruf einbringt, den Sie zu vermeiden versuchen.

Achten Sie darauf, nicht zu verwechseln, dass erkannt wird, dass es richtig ist, und dass das Ergebnis dem entspricht, was Sie für richtig halten. Diese beiden Ziele sind gültig und legitim, aber sie sind nicht dasselbe, und es ist sehr schwierig, sie zusammenzubringen, insbesondere wenn Sie keine klare Vorstellung davon haben, für welches Ziel Sie arbeiten.