Ist es eine schlechte Idee, einen Interviewer nach der größten Stärke und Schwäche seines Entwicklungsteams zu fragen? [geschlossen]

Ich habe mich gefragt, ob dies eine gute Frage ist, die ich einem möglichen Arbeitgeber bei einem Vorstellungsgespräch für eine Entwicklerposition stellen sollte:

Was ist die größte Stärke und Schwäche Ihres Entwicklungsteams?

Wir alle stellen uns diese Frage, wenn wir uns in einem Interview befinden. Warum stellen wir sie nicht im Gegenzug? Ich denke, es ist eine sehr gute Frage, weil wir herausfinden konnten, wie sich diese Stärke oder Schwäche auf uns auswirken könnte, aber ich möchte den Interviewer nicht ärgern.

Gibt es einen Nachteil, wenn Sie diese Frage bei einem Vorstellungsgespräch für eine Entwicklerposition stellen?

Das ist keine schlechte Frage, aber ich persönlich würde es nicht so ausdrücken.

Ich frage zunächst nach dem Entwicklerteam und seinen Prozessen und versuche, selbst herauszufinden, was an ihnen stark und schwach ist. Es ist schwierig, eine gute Reihe von Fragen zu stellen, da diese je nach den gegebenen Antworten, der Art der Stelle, für die Sie sich bewerben, und dem, was Sie in einem Entwicklungsteam am meisten schätzen, unterschiedlich sind.

Der beste Rat, den ich Ihnen geben kann, ist, zu versuchen, dass die Fragen eher wie ein Gespräch und weniger wie ein Verhör klingen. Planen Sie außerdem im Voraus eine Liste der Dinge, die Sie herausfinden möchten.

Formuliere es nicht so. Jeder hasst die falsche (IMHO) Frage "Stärken und Schwächen". Es ist nicht erforderlich, es umzudrehen und erneut zu verwenden.

Viel bessere und authentischere Fragen, die zu den gleichen Informationen führen, sind die folgenden:

• Erzählen Sie mir von der Geschichte Ihres Teams, wie sind Sie dazu gekommen, woher kamen die Teammitglieder? Wohin gingen frühere Teammitglieder, als sie gingen?

• Warum möchten Sie Position x ausfüllen?

• Was sind die schwierigsten Herausforderungen, vor denen Sie und Ihr Team hier stehen?

• Können Sie mich durch den Lebenszyklus eines Projekts führen, an dem dieses Team gearbeitet hat? Wie hat es angefangen und geendet? In welcher Beziehung steht das Team zu den Stakeholdern, Testern (falls vorhanden), Betriebsabläufen (falls vorhanden) und Wartungsarbeiten?

• Wie reagiert Ihr Team, wenn etwas schief geht? Kannst du mir etwas über die letzte / aktuelle / größte Krise erzählen?

Wenn Sie eine Antwort auf diese Fragen haben, können Sie sich ein Bild davon machen, wie es ist, mit diesem Team zu arbeiten. Dies ist eine komfortable Gelegenheit für den Einstellungsmanager, die Vor- und Nachteile des Arbeitsumfelds wirklich zu beschreiben. Es ist auch einfach, eine falsche Antwort auf solche Fragen zu finden, die darauf hindeuten, dass etwas verborgen ist.

Ich weiß nicht, wie wertvoll es ist, zu fragen, denn durch die Einstellung von Ihnen (und möglicherweise von anderen Personen) verändert sich die Dynamik des Teams. Sie haben eindeutig eine aktuelle Schwäche festgestellt, sei es das Fehlen einer bestimmten Fähigkeit oder nur die Notwendigkeit, dass ein anderer Entwickler die Arbeit ausführt, und versuchen, diese Schwäche zu beheben. Sobald sie die Person oder Personen zum Team hinzufügen, hat sich die Dynamik geändert und ihre Antwort ist möglicherweise nicht mehr gültig oder möglicherweise nicht mehr gültig.

Es wäre wahrscheinlich aufschlussreicher, nach aktuellen Teampraktiken und gewünschten Prozessverbesserungen zu fragen. Wo sich das Team jetzt in Bezug auf die Art und Weise, wie die Arbeit erledigt wird, befindet, wird sich zwischen dem Interview und Ihrem potenziellen Starttermin (sofern Ihr Starttermin nicht mehrere Monate zurückliegt) und der Frage nach den gewünschten Verbesserungen an Prozessen, Methoden und Tools wahrscheinlich nicht dramatisch ändern Sie haben möglicherweise die Möglichkeit, anzugeben, dass Sie über die Fähigkeiten oder das Wissen verfügen, um bei diesen Bemühungen zu helfen.

Ja, diese Frage hat mehr als nur ein paar Nachteile. Wie gut kann die Person, die Sie fragen, diese Frage wirklich beantworten? Wenn Sie jemandem in der Personalabteilung diese Frage stellen, hat er möglicherweise keine Ahnung, was für eine legitime Antwort hier ist. Selbst der Manager weiß möglicherweise nicht, ob das Team noch relativ neu ist und die Dinge in Bezug auf soziale Dynamik und die Erledigung von Aufgaben weniger bekannt sind. Die andere Seite ist, wie gut Sie auf die Sprachgymnastik vorbereitet sind, die Sie möglicherweise mit dieser Frage beginnen, da es mehr als unwahrscheinlich ist, dass eine Antwort so viele Schlagworte enthält oder vage ist, dass sie nur dann von Nutzen ist, wenn Sie wissen, wie Sie nachgehen sollen mit einigen härter schlagenden Fragen. Wenn sie beispielsweise behaupten, dass sie zusammenarbeiten und eine gute Leistung erbringen, sind Sie dann bereit, dies weiter zu hinterfragen?

Auf der anderen Seite wäre ich eher versucht, nach ein bisschen Mannschaftsgeschichte zu fragen:

• Wie lange ist dieses Team schon zusammen?
• Wer hat wie viele Jahre hier?
• Welche Rollen spielen die verschiedenen Personen normalerweise?

Das wäre für meinen Verstand weitaus nützlicher als die Frage, die für mich als eher belastet empfunden werden könnte. Ich kann die Anstrengungen zwar bewundern, aber ich frage mich, wie gut ein Unternehmen die Teamdynamik untersucht hat, um seine Stärken und seinen Stil zu finden, um sie offenlegen zu können.

Die Bemerkung, diese Frage an die Person zu richten, ohne zu wissen, wie gut sie geantwortet hat, kommt in die oben erwähnte "Sprachgymnastik", da ich leicht vorhersehen kann, dass jemand etwas Ähnliches wie "Wir stellen hier nur die Besten ein" oder etwas anderes ein, das auf dem Kessel steht Für eine Antwort, bei der einige Nachforschungen erforderlich wären, um die Antwort herauszufinden, wollte nur jemand höflich sein, anstatt eine genaue Antwort zu geben. Eine andere generische Antwort wäre, dass "jeder so gut miteinander auskommt", dass man sich fragen könnte, ob es versteckte Feindseligkeiten gibt oder ob das Team wirklich eine Gruppe reifer Leute ist, die gut zusammenarbeiten.

Anstatt um Schwäche zu bitten, möchte ich noch einmal die Frage stellen: "Was ist die größte Herausforderung für Ihr Entwicklungsteam?" Damit es nicht jemand ist, der absichtlich versucht, Ärger zu machen, sondern versucht, einen Einblick zu gewinnen, wie das Team gesehen wird.

Irgendwann sollten sie zumindest das Positive angesprochen haben, wenn sie Sie ermutigen möchten, dem Team beizutreten. Jeder Qualitätsmanager / Teamleiter sollte sich diese Frage täglich stellen. Niemand und nichts ist perfekt. Sie werden wahrscheinlich nicht weitermachen, was funktioniert, wenn Sie es nicht erkennen können.

Wenn sie dies als anstößig empfinden oder nicht der Meinung sind, dass Sie an der richtigen Stelle sind, um solche Fragen zu stellen, möchten Sie den Job möglicherweise nicht. Jede Abneigung gegen die Frage könnte ein Zeichen von Unsicherheit oder zumindest einer schlechten Kommunikation sein.

Persönlich mag ich Leute, die Probleme direkt angreifen, weil sie bereit sind, sie zu erkennen (Ist das nicht Schritt 1 von 12?).

Oft gibt es Probleme, auf die der Leiter keinen Einfluss hat: Budget, Legacy-Code, Größe des Personals, gute Leute verlassen das Unternehmen für höher bezahlte Jobs Mikromanagementtendenzen, unternehmensweite Richtlinien wie Kleiderordnung, Bürozeiten usw. Diese können sich negativ auf ein Team auswirken oder es einschränken.

Eine meiner Aktienfragen für meinen möglichen zukünftigen Arbeitgeber lautet: "Warum arbeiten Sie gerne für Ihr Unternehmen?"

Es zielt darauf ab, die gleichen Informationen zu erhalten, jedoch auf positive und optimistische Weise. An großartigen Arbeitsorten werden Sie feststellen, dass Ihr Interviewer häufig alle Arten großartiger Informationen verbreitet, die Sie wirklich wissen möchten, um Ihre Entscheidung zu treffen!

Ich finde es eine wirklich seltsame Frage. Welche Art von Antwort oder Information würden Sie erwarten?

Wenn Sie sich für eine Entwicklungsposition bewerben, würde ich erwarten, dass Sie mehr über technische Aspekte fragen. Zum Beispiel "Welche Methoden verwenden Sie?", "Welche Tools verwenden Sie?" Usw.

Wenn man ein Team nach seiner Meinung fragt, ist dies wahrscheinlich nicht so aussagekräftig wie die Frage, wie die Reaktion auf Ereignisse zu einem Ergebnis geführt hat. Diese Art von Fragen werden als Verhaltensfragen bezeichnet und basieren auf der Idee, dass das vergangene Verhalten der beste Prädiktor für das zukünftige Verhalten ist.

Bei der Erstellung von Fragen zum Verhaltenstyp wird häufig die STAR-Methode verwendet, dh die Frage ist so strukturiert, dass Diskussionen zu einer bestimmten Situation, einer bestimmten Aufgabe, einer bestimmten Aktion und einem bestimmten Ergebnis der zu diskutierenden Situation geführt werden.

Zum Beispiel: "Was war nach dem Beitritt zum Team der größte Erfolg des Teams, was hat die Gelegenheit dazu geschaffen, welche Teamaktionen hatten den größten Einfluss auf die Umsetzung und wie hat sich dieser Erfolg auf das Unternehmen ausgewirkt?"

Ich denke, es ist eine großartige Frage, obwohl ich sie etwas anders stellen würde. In der Vergangenheit habe ich folgende Fragen gestellt:

• Was sind die größten technischen Herausforderungen in Ihrem Shop?
• Wie ist die Reichweite / Verteilung der Skillsets in Ihrem Team?
• Wie groß ist das Problem bei Ihnen?

Mithilfe dieser Fragen können Sie indirekt Informationen zur Funktionsweise des Teams anzeigen. Technische Herausforderungen zeigen die Einstellung des Teams zu (neuen) Technologien. Range-in-Skillsets verraten den beruflichen Hintergrund im Team. Das Silo enthüllt Probleme mit dem Code-Besitz und dem Ego.