Obwohl ich viele Diskussionen darüber gesehen habe, wie man ein Interview führt und wie man seine Marke entwickelt, habe ich nicht viele Diskussionen darüber gesehen, wie man herausfindet, ob Ihr Bewerbungs- und Interviewprozess tatsächlich gut funktioniert. Ich denke, diese Frage besteht aus zwei Teilen:
- Woher wissen Sie, dass Ihr Einstellungsprozess die richtigen Kandidaten für die Bewerbung und die Durchführung des Bewerbungsgesprächs hervorbringt?
- Wie können Sie feststellen, dass die Leute, die Sie am Ende interviewen, (im Durchschnitt) besser sind als die, die Sie abgelehnt haben?
Ich nehme an, die "extremen" Fälle - wenn Sie mit einem Superstar oder einem absoluten Idioten enden - sind ziemlich offensichtlich, aber was ist mit dem Rest?
Antworten:
Eine Sache, die mir in dieser Hinsicht wirklich nützlich war, ist die Überprüfung meiner Interviewnotizen zum einjährigen Jubiläum der Einstellung eines Mitarbeiters.
Ich habe ein Standard-Interview-Skript, obwohl ich es normalerweise für den bestimmten Kandidaten optimiere. In jedem Fall tippe ich die gestellten Fragen ein und fasse die Antworten direkt nach dem Interview in einem Word-Dokument zusammen, solange die Informationen noch aktuell sind. Ich habe auch einen Abschnitt für mein allgemeines Bauchgefühl über den Kandidaten und was sich positiv oder negativ von ihm abhebt.
Natürlich benutze ich dieses Dokument während des gesamten Einstellungsprozesses ausgiebig, besonders wenn ich mit vielen Kandidaten spreche, wenn es leicht zu verwechseln ist, wer was gesagt hat, aber es ist wirklich nützlich, um meinen Interviewprozess zu optimieren.
Etwa ein Jahr nach der Einstellung denke ich darüber nach, wie gut die Person trainiert hat. Ich betrachte sowohl die positiven als auch die negativen Überraschungen im ersten Jahr. Dann gehe ich zurück zu meinen Interviewnotizen und bewerte, wie gut meine Fragen diese Informationen hervorgebracht haben. Schließlich verwende ich diese Analyse, um mein Skript für Vorlageninterviews zu optimieren, damit ich sicherstellen kann, dass diese Informationen in zukünftigen Interviews extrahiert werden. Außerdem benutze ich diese Option, um Fragen loszuwerden, die keine nützlichen Informationen liefern und wertvolle Zeit während der Interviews verschwenden.
Mit der Zeit hat sich mein Rekrutierungsprozess erheblich verbessert und die Qualität meiner Einstellungen hat sich stetig verbessert. Ich denke, die wichtigste Lektion, die ich dabei gelernt habe, ist, Ihren Bauch nie zu ignorieren, wenn Sie Bedenken hinsichtlich eines Kandidaten haben, auch wenn Sie nicht genau wissen, worum es geht. Ich hatte kein einziges Mal Bedenken wegen eines Interviews, das sich im ersten Jahr nicht gezeigt hat.
Ich habe darüber vor einiger Zeit in meinem Artikel "19 Tipps für die Rekrutierung großartiger Entwickler" gebloggt .
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Vorlaufzeit ist eine wichtige Messgröße.
Messen Sie die Gesamtzeit von dem Tag an, an dem ein Bedarf für eine neue offene Position festgestellt wurde, bis zum Startdatum des neuen Mitarbeiters. Die Vorlaufzeit eines vorhandenen Mitarbeiters zum Verlassen eines Unternehmens kann bis zu zwei Wochen betragen (die "zweiwöchige Kündigungsfrist"). Wenn Ihre Vorlaufzeit also in Monaten gemessen wird, ist dies ein Problem.
Es gibt zahlreiche und manchmal kreative Möglichkeiten, wie Unternehmen dabei Zeit verschwenden können. Wenn Sie die typische Vorlaufzeit kennen und diese tatsächlich zu lang ist, können Sie Möglichkeiten finden, sie zu verkürzen. Überlegen Sie, ob ein bestimmtes Zeitintervall wertschöpfend ist . Wenn es nicht wertschöpfend ist, ist es Verschwendung.
Die Vorlaufzeit hat nichts mit der Qualität von Bewerbern oder Neueinstellungen zu tun. Wenn sie jedoch zu lang ist, wirkt sie sich indirekt auf die Qualität aus, da bessere Bewerber anderswo Arbeit finden.
HINZUGEFÜGT : Einige Zeit, nachdem ich das geschrieben hatte, entdeckte ich diesen Blog-Beitrag - im Grunde genommen, wie man schlanke HR-Abläufe macht und Verschwendung davon rekrutiert und beseitigt . Es wird von einigen der besten Unternehmen empfohlen.
ADDED : Seit ich diese Antwort gepostet habe, habe ich eine Empfehlung verloren. Ein sehr qualifizierter Kandidat brauchte weniger als zwei Wochen von der Einreichung des Lebenslaufs bis zur Aufnahme (offensichtlich bei einem anderen Unternehmen). Wenn Ihre Zeit von der Wiederaufnahme der Einreichung bis zur Planung eines Telefoninterviews zwei Wochen beträgt, ist dies so, als ob es solche Kandidaten überhaupt nicht gibt.
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