Wie viel Aufwand sollten Sie in einen Nachwuchsentwickler stecken? [geschlossen]

Wann sollte man aufgeben?

Ich habe versucht, ihnen zu helfen, indem sie mich beschatten. Wir sind uns einig, dass wir eine Minute Pause einlegen, und dann werden sie für eine Weile vermisst. Dann gehen wir einfach zu ihrem Schreibtisch zurück. Selbst wenn ich weiß, dass sie das getan haben, hat ein Teil von mir das Gefühl, dass ich sie nicht holen müsste, sondern dass sie Interesse am Lernen zeigen sollten. Ehrlich gesagt, es ist eine Menge Zeit, die ich nicht erklären muss, wenn ich es schaffen kann. Erwarte ich zu viel, um zu erwarten, dass sie, wenn sie lernen wollen, sicherstellen, dass ich weiß, dass sie bereit und willens sind?

Sie gehen zu Versammlungen, denen nicht gesagt wurde, dass sie teilnehmen müssten ... gut, aber dann setzen sie sich in die Ecke und schlafen ... schlecht. Ich weiß nicht mal, was ich damit anfangen soll.

Manchmal gebe ich ihnen etwas Kleines zu tun und sie tun es großartig, also gebe ich ihnen etwas nur einen Hauch härter und sie scheitern total, hart.

Sie checken Dinge ein, ohne sie zu testen.

Ein Teil von mir denkt, dass ich vielleicht mehr Zeit mit ihnen verbringen sollte, aber gleichzeitig sehe ich nicht viel Interesse und ich habe ehrlich gesagt keine Zeit, die gleichen Dinge immer wieder zu lehren. Manchmal werden mir Fragen gestellt, die wirklich sehr, sehr einfach zu beantworten sind, wenn Sie nur ein wenig in Ihrer eigenen Arbeit versuchen, es herauszufinden. Andere Male habe ich nichts gefragt.

Ich bin mir sicher, dass ich es besser machen könnte, aber ehrlich gesagt ... ich will es nicht mehr wirklich.

Warte was? Diese Leute sind noch nicht weg?

Es klingt für mich nach einem Managementproblem. Warum sollte sonst noch jemand so da sein?

Vorausgesetzt, Sie haben Managementunterstützung, müssen Sie ihnen spezifische, schriftlich festgelegte Erwartungen geben, die messbar sind. Sagen Sie ihnen ruhig und höflich (auch fröhlich), dass dies die Dinge sind, die Sie von ihnen erwarten. Machen Sie Ihre Ziele spezifisch und realistisch. Alles dokumentieren.

Wenn die Erwartungen nicht dreimal erfüllt werden, sind Kündigungen angebracht.

Ich meine, komm schon. In Meetings schlafen? Das demoralisiert alle.

Noch eine Sache: Möglicherweise überprüfen Sie Ihre Nachwuchsentwickler nicht richtig. Sie müssen Nachwuchsentwickler finden, die ihre Karriere unbedingt beginnen, neue Dinge lernen und bessere Menschen werden möchten. Das sind die Hüter.

Das wird mich wie einen alten Nebel klingen lassen, aber junge Leute bekommen heutzutage ihren ersten Job und fragen sich, warum sie das Unternehmen in zwei Jahren nicht mehr besitzen und warum sie nicht die Welt verändern, die das nächste Facebook schreibt.

Ein Teil dieses Prozesses ist das Managen von Erwartungen.

Ich hätte sie an der Stelle gefeuert, an der sie in einer Besprechung eingeschlafen sind. Das Einchecken von Code, der nicht getestet wurde, ist kein Fehler, wenn er wiederholt ausgeführt wird, das ist Unachtsamkeit. Ich würde sie genau mit dem konfrontieren, was Sie uns gesagt haben, und sie direkt fragen, ob sie ihren Karriereweg fortsetzen wollen.

Geben Sie Ihren Praktikanten mehr Freiheit

Als Praktikant verhielt ich mich genauso, als mir gesagt wurde, was zu tun ist, wie es zu tun ist und wann ich es tun lassen musste. Mein Praktikum fühlte sich eher wie eine Schulaufgabe an, als dass ich die Gelegenheit hatte, daraus eine wirklich lehrreiche Erfahrung zu machen. Um es kurz zu machen, ich habe meinen Chef damit konfrontiert: Er ist ein großartiger Kerl und hat sich vorgenommen, mir eine allgemeine Vorstellung davon zu geben, was er tun möchte (Erstellen Sie ein Programm, das X, Y und Z ausführt), und lassen Sie es mich selbst programmieren Weg. Seitdem habe ich gerne schlaflose Nächte für das Praktikum verbracht und ich habe jetzt das Gefühl, dass ich wirklich lerne, anstatt nur zu imitieren. Mein Chef und ich sind beide sehr zufrieden mit dem, was ich bisher erreicht habe.

Ich denke auch, dass dieses Video beschreibt, was Programmierer ziemlich gut motiviert.

Es hört sich so an, als wären sie nicht sehr proaktiv oder leidenschaftlich in ihrer Arbeit. Aber auf jeden Fall haben Sie ihnen vielleicht zu viel geholfen. Ist es eine Option, ihnen nur einige schwierige Projekte zu geben und sie kämpfen und möglicherweise scheitern zu lassen? Es hört sich so an, als müssten sie etwas Unabhängigkeit erlernen und lernen, Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen.

Offensichtlich vergessen einige Leute, neu in einem Job zu sein? Apropos jemanden feuern!

Ich habe ein Praktikum bei Microsoft gemacht und es gab Zeiten, in denen ich das Interesse verloren habe, aber das Schöne daran war, dass wir wöchentlich eins zu eins waren und darüber diskutierten, was ich tun wollte und wie Dinge interessanter gemacht werden könnten. Vielleicht ist es die Arbeit, die Sie geben Sie interessieren sie einfach nicht, und in diesem Fall sollten Sie sich mit ihnen zusammensetzen und die Bereiche anvisieren, in denen sie sich stärker engagieren möchten.

Setzen Sie sich wöchentlich eins zu eins mit ihnen zusammen und sprechen Sie darüber, was sie getan haben und was sie tun wollen. Erklären Sie ihnen, dass sie, wenn etwas zu schwierig ist, keine Angst haben, um Hilfe zu bitten, die Tatsache, dass sie einen Versuch machen, zeigt, dass sie es sind versuchen, aber wenn sie nur faul sind, dann würde dies festere Aktion erfordern.

Geben Sie jedem von ihnen ein Projekt, an dem sie mit Werkzeugen ihrer Wahl arbeiten können, und sagen Sie, dass Sie einen Nachmittag pro Woche damit verbringen, daran zu arbeiten, und gehen Sie es mit ihnen durch und helfen Sie ihnen, die Stärken und Schwächen ihrer Fähigkeiten zu identifizieren und zu erreichen verbessern sie.

Ein Praktikant zu sein ist nicht einfach, ich erinnere mich an das Gefühl, einfach nicht gut genug zu sein, um bei Microsoft zu sein, aber sie haben mir das Gefühl gegeben, sehr willkommen zu sein, und ich habe nicht gelacht, als ich einfache Fragen gestellt habe.

Setzen Sie einen angemessenen Plan für sie in die Tat um und sorgen Sie dafür, dass es Spaß macht, sich auf sie einzulassen. Wie ich bereits sagte, hilft es sehr, sich jede Woche richtig mit ihnen zusammenzusetzen. Es reicht nicht aus, sich von ihnen beschatten zu lassen, wenn sie nachfragen Wie würden sie das Problem lösen, um Feedback von ihnen zu erhalten? Praktikanten zu helfen kann eine Menge Spaß machen. Versuchen Sie einfach, ihre Leidenschaft für Technologie zu entlarven. Wenn sie schlecht arbeiten, versuchen Sie herauszufinden, warum!

Einige Dinge im Leben sollten verdient werden. Es ist mir egal, ob Sie Student, Freiwilliger, Praktikant oder Anfänger sind, was auch immer, Sie werden nicht durchdrehen, meine Zeit verschwenden und schlafen, während ich versuche, Dinge zu erledigen. Die einzigen Leute, die mir bei der Arbeit zuschauen, sind die, die mein Gehalt bezahlen.

Sie möchten meine Aufmerksamkeit und müssen entsprechend handeln. Sie sind nicht einmal bereit, dich auf halbem Weg zu treffen. Was erwarten sie von dieser Erfahrung?

Es gibt Menschen, die lernen UND arbeiten wollen. Finde sie und behandle sie gut. Zeigen Sie den anderen die Tür.

Du bezahlst diesen Jungs wahrscheinlich mindestens 3k pro Monat. Die zu stellenden Fragen sind:

• "Ist die aktuelle Ausgabe 3k pro Monat wert?"
• Da sie vielleicht gerade erst anfangen und erwarten, dass sofortige positive Produktivität ein bisschen naiv ist, nehmen wir an, Sie beißen ein Jahr lang auf die 3k / Monat-Kugel ... "Werden ihre Leistungen in einem Jahr 3k / Monat wert sein?"
• Das sind allerdings die Softballs. Sie müssen sich irgendwann fragen: "Werden sie in einem Jahr 3.000 / Monat wert sein und die 3.000 / Monat-Defizite ausgleichen, die vor ihrer Abreise entstanden sind?"

Angesichts dieser letzten Frage und der Tatsache, dass der durchschnittliche junge Programmierer ungefähr 2 Jahre im Unternehmen verbringt, wenn er für das erste Jahr wertlos ist, muss er in seinem zweiten Jahr einen Wert von 6.000 Leistungen pro Monat ausgeben ... nur um nicht zu sein weniger wert als nichts!

Wenn Sie nicht davon ausgehen, dass sie diese grundlegenden Kriterien erfüllen, müssen Sie Ihre Verluste wirklich reduzieren und sie auf die Weide stellen. Überzeugen Sie sich selbst, aber es hört sich so an, als ob diese Typen leicht einen negativen Wert hätten:

• Sie schlafen in Besprechungen ein (sodass sie weder geschäftliches Wissen noch innovativen Wert hinzufügen).
• Sie verschwenden Ihre Zeit, was bedeutet, dass sie das Unternehmen ihre Bezahlung + Ihre kosten
• Sie brechen Software, die funktioniert hätte, wenn sie nur im Konferenzraum geschlafen hätten

Es tut mir leid, aber die meisten davon haben nichts mit Jr.-Entwicklern zu tun.

Ich bin jetzt seit über 15 Jahren in der IT und habe viele Leute in Meetings schlafen sehen (ich neige dazu, Dinge in ihrer Nähe fallen zu lassen, wenn sie einschlafen), und es ist jeder von den ältesten Mitarbeitern bis zu den neuesten, aber es ist häufiger NICHT die jüngeren. Sie verbringen mehr Zeit damit, die Besprechung auf ihren Handys oder iPads zu ignorieren, schlafen aber nicht.

Ungetesteten Code einchecken: Ich habe mit vielen weiteren Entwicklern auf mittlerer Ebene zusammengearbeitet, die dies tun als neue. Die Art von Entwicklern auf mittlerer Ebene, die ihren Code nur "kennen", funktioniert, und wenn es ein Problem gibt, liegt es nicht an ihrem Code. Sicher, die unteren Ebenen können fehlerhaften Code einchecken, aber aus diesem Grund erlauben wir neuen Mitarbeitern keine Eincheckrechte.

Wenn Sie einem neuen Programmierer eine kleine Aufgabe geben und er große Arbeit leistet, aber bei größeren Aufgaben versagt, benötigen sie möglicherweise mehr Hilfe und haben Angst, danach zu fragen. Wenn ich die ersten großen Aufgaben einem neuen Programmierer übergebe (neu für uns oder neu für die Programmierung), stelle ich sicher, dass ich einige Male am Tag anhalte und sehe, wo sie sind. Wir gehen den Code durch und überprüfen ihn.

Ich finde, dies führt zu einem viel einfacheren Einstieg in die Codeüberprüfung und ermöglicht dem neuen Mitarbeiter einen Einblick in den Umgang mit unserem Code als Unternehmen.

Ich nehme an, das ist ein Praktikant, jemand in der Schule ...

• Wir sind uns einig, dass wir eine Minute Pause einlegen, und dann werden sie für eine Weile vermisst. Dann gehen wir einfach zu ihrem Schreibtisch zurück.

Verwalten Sie die Erwartungen, was eine Pause bedeutet.

• Ich sollte sie nicht holen müssen, aber sie sollten Interesse am Lernen zeigen.

Es ist ein bisschen unangenehm, mit den Händen herumzudrehen.

• Erwarte ich zu viel, um zu erwarten, dass sie, wenn sie lernen wollen, sicherstellen, dass ich weiß, dass sie bereit und willens sind?

Klingt nach einem Kommunikationsfehler - möglicherweise!

• Sie gehen zu Versammlungen, denen nicht gesagt wurde, dass sie teilnehmen müssten ... gut, aber dann setzen sie sich in die Ecke und schlafen ... schlecht. Ich weiß nicht mal, was ich damit anfangen soll.

Schlafen? Ja wirklich? Schicken Sie sie nach Hause, wenn sie buchstäblich einnicken. Vermutlich sind sie stündlich, damit dockt ihr Gehalt. Es ist einfach nicht akzeptabel, in Meetings einzuschlafen.

• Manchmal gebe ich ihnen etwas Kleines zu tun und sie tun es großartig, also gebe ich ihnen etwas nur einen Hauch härter und sie scheitern total, hart.

Das klingt wie ein früher Student, ja. : - /

• Sie checken Dinge ein, ohne sie zu testen.

Wieder das Erwartungsmanagement. Verzweigen Sie hier je nach Antwort.

• Ein Teil von mir denkt, dass ich vielleicht mehr Zeit mit ihnen verbringen sollte, aber gleichzeitig sehe ich nicht viel Interesse und ich habe ehrlich gesagt keine Zeit, die gleichen Dinge immer wieder zu lehren. Manchmal werden mir Fragen gestellt, die wirklich sehr, sehr einfach zu beantworten sind, wenn Sie nur ein wenig in Ihrer eigenen Arbeit versuchen, es herauszufinden. Andere Male habe ich nichts gefragt.

Klassisches Verhalten von Studenten. Glauben Sie mir, ich habe TA'd.

Was ich hier sehe, ist ein tiefgreifender Mangel an Kommunikation. Der Student versteht weder die Unternehmenskultur noch die Erwartungen wirklich und versteht nicht wirklich, wie man größere Projekte entwickelt. Sie können auch erstaunlich gelangweilt sein, wenn man bedenkt, was Drek-Leute oft an Praktikanten abschieben. Möglicherweise hilft es auch, einen anderen Mentor für die Arbeit zu finden. Persönlichkeit und gegenseitige Erwartungen können eine Dynamik ziemlich drastisch formen. Was ich für praktisch und vernünftig halte, ist ein Treffen mit dem HR + -Supervisor, der zu Jesus gekommen ist. Grundsätzlich müssen dem Betroffenen die Möglichkeiten gegeben werden: "Shape up", "Ship out". Shape up sollte unter einer vorläufigen Klausel stehen: Wenn sie bei Besprechungen weiter einschlafen, ist das inakzeptabel.

Wenn Sie sich auf eine Rettungsmaßnahme konzentrieren möchten, würde ich die Situation des Einzelnen genauer untersuchen. Ist das ihr erster Job? Leute, die noch nie einen Job gehabt haben, kennen die Strapazen eines Jobs nicht. >. <Ist das ihre erste berufliche Tätigkeit? Die Erwartungen zwischen einem Taco-Stand und einem Büro sind, wie Sie sagen, nur ein bisschen anders. Und so weiter.

Wenn es sich um jemanden handelt, der vom College eingestellt wurde, sind die Erwartungen natürlich höher: Er sollte nicht so eng betreut werden müssen und einen gewissen Anschein eines angemessenen Arbeitsverhaltens haben.

Sprechen Sie mit dem Nachwuchsmitarbeiter, solange er Fortschritte macht. Zeigen Sie auf, wo er versagt und wo er Erfolg hat. Stellen Sie klar, wo er sich anpassen muss, um die Erwartungen zu erfüllen. Es mag kein angenehmes Gespräch sein, aber es könnte das sein, was nötig ist, um ihn auf ein produktives Niveau zu bringen.

Denken Sie auch daran, ihn zu feuern. Manchmal ist es am besten, das Eigengewicht loszulassen. Ja, das ist hart, aber wenn er nicht Fortschritte macht oder zu langsam voranschreitet, müssen Sie die Bedürfnisse Ihres Arbeitgebers, sich selbst und des Nachwuchsentwicklers in Einklang bringen. Nach dem, was Sie beschrieben haben, könnten Sie auf der Seite des Verlusts dieses Gleichgewichts stehen.

Wann sollte man aufgeben?

Die beste Antwort könnte sein, dass es keine beste Antwort gibt. Sie machen Ihren Job am besten. der Rest liegt bei ihnen. Sie können das Pferd ins Wasser bringen, aber nicht dazu zwingen, es zu trinken.
Wenn sie kein Interesse haben, sprechen Sie mit ihnen und prüfen Sie, was sie interessiert. Als Erstsemester interessieren sie sich nicht besonders für den Prozess und verstehen möglicherweise nicht, wie wichtig ein ordnungsgemäßer Check-in ist. Wenn einige von ihnen Fehler machen, müssen Sie ihnen klar machen, dass dieser Fehler die Zeit und die Energie anderer verschwendet hat und warum es musste sorgfältig gemacht werden. Wenn sie nicht interessiert zu sein scheinen, müssen Sie mit Ihrem Vorgesetzten über sie sprechen.

Das Letzte, was Sie tun möchten, ist, diesen Yoyos mehr Freiheit oder Verantwortung zu geben. Sie werden nur Ihre Code-Basis mehr durcheinander bringen. Sie haben versucht, sie zu unterrichten. Übertragen Sie nun die Verantwortung auf Ihren Vorgesetzten, um ihnen zu sagen, was nicht stimmt, und stellen Sie sie auf Bewährung oder entlassen Sie sie. Ich würde nicht einmal in Betracht ziehen, Leute zu behalten, die dieses Maß an Verantwortungslosigkeit zeigten. Es ist nicht fair gegenüber den anderen Entwicklern und schlecht für das Unternehmen, Leute zu halten, die eindeutig inkompetent sind und nicht gewillt sind, zu versuchen, kompetent zu sein. Wir hatten so einen Typen einmal und er war ein solides Jahr lang von Team zu Team unterwegs, bevor sie ihn feuerten, worüber sich alle einig waren, dass es wirklich 9 Monate zu lang war. Diese Entwickler müssen so schnell wie möglich gehen.

Es gibt genug Leute da draußen, die Interesse haben und in ihren Twitter, Facebook, Blogs usw. auftauchen, die mehr und mehr lernen wollen. Eine andere Sache, die ich vorschlage, ist sicherzustellen, dass Sie sie zu schätzen wissen und sie respektieren, da diese Faktoren manchmal sehr desmotivierend sein können, wenn sie nicht berücksichtigt werden. Stellen Sie sicher, dass Sie sie hören.

Abgesehen davon schlage ich vor, dass Sie Folgendes klarstellen: Sind sie inkompetent (mangelnde Fähigkeiten) für die Aufgabe oder sind sie nicht motiviert? Auf diese Weise können Sie das Problem beheben.

Interessante Frage, ich kann beide Seiten der Geschichte sehen, es fehlen einige wichtige Informationen:

• Es scheint eine massive Diskrepanz zwischen ihren Erwartungen und Ihren zu geben, warum sie da sind und was sie tun sollen. Und das haben Sie noch nie mit ihnen besprochen.
• Was erwarten Sie, Ihr Unternehmen und Ihre Hochschule von diesem Praktikantenprogramm? Inwieweit ist dieses Praktikum auf den Studiengang, die beruflichen Ziele usw. abgestimmt? Kommen 50 +% der Praktikanten nach dem Abschluss zurück? oder zu Ihren Mitbewerbern gehen? oder aus der Branche fliehen? Hat Ihre Firma, ehrlich gesagt, so viel zu lehren? Welches Niveau und Jahr haben sie: HS, Community College, AA, BS, MS oder PhD - das macht einen großen Unterschied? Arbeiten sie an QA oder Sysadmin, wenn sie wirklich an Spracherkennung oder Cloud arbeiten möchten? Hattest du ein kurzes Gespräch mit ihnen, um dem auf den Grund zu gehen und warum? (Das ist deinVerantwortung zu initiieren, nicht ihre. Dies ist überfällig.) Ich würde mit Sicherheit Dinge wie "Interessieren Sie sich wirklich für diese Arbeit und Abteilung, wenn nicht, was können wir ändern?" statt "Tu X, Y und Z oder du bist gefeuert, weil ich es sage". Wollen sie neu zugewiesen werden? War Ihre Firma und Abteilung ihre letzte Wahl, anstatt Burger umzudrehen? Vielleicht ist ihr College scheiße UND Ihre Firma ist scheiße und sie machen es nur für den Dollar oder den Lebenslauf. In diesem Fall versuchen Sie alle, Lippenstift auf eine Vielzahl von Schweinen aufzutragen. Erwarten Sie nicht, dass sie eine "Junior Developer" -Mentalität haben, wenn sie sich selbst nicht als solche sehen oder kein Interesse haben. Es ist sinnlos, einen disziplinarischen Prozess für einen niedrigen Praktikanten in Anspruch zu nehmen, wenn keiner dieser gemeinsamen Kontexte vorliegt. Bitten Sie auch um konstruktive Vorschläge.

> "Ein Teil von mir denkt, dass ich vielleicht mehr Zeit mit ihnen verbringen sollte, aber gleichzeitig sehe ich nicht viel Interesse."

Betrachtet Ihr Unternehmen die Internierungsvereinbarung als eine Subvention Ihrer Zeit für die Forschung ihres Colleges oder als zusätzliche Arbeitskraft für Ihre Abteilung oder als etwas dazwischen? Sie könnten sie einfach sitzen lassen und Calvin und Hobbes lesen und den ganzen Tag Ping-Pong spielen und Sie nicht stören.

> "Sie werden für eine Weile in Aktion vermisst ... Ehrlich gesagt, es ist eine Menge Zeit, in der ich Dinge nicht erklären muss, während ich gehe, wenn ich es einfach tun kann."

• Nun, wenn das Praktikantenarrangement für keinen von Ihnen funktioniert, wer hat dieses Praktikantenprogramm dann Ihrer Abteilung auferlegt und wer hat diese Leute interviewt? Hast du diesen Praktikanten interviewt? Wenn nein (warum nicht?), Wer hat das getan und warum wurden sie Ihnen zugewiesen? Wie verwalten andere ihre Praktikanten, wenn sie nicht zu Ihrer Produktivität beitragen? Sind sie in Ihrem Unternehmen, um Nachforschungen anzustellen oder reine Stundenlohnaufgaben zu erledigen oder um eine vernünftige Mischung zu finden? Haben sie ein sinnvolles Projekt oder eine Leistung, an der sie ein persönliches Interesse haben? Haben sie Meilensteine ​​und überwachen Sie sie (hört sich nach Nein an)? Machen sie am Ende eine Präsentation? Befragt Ihr Unternehmen (nicht Sie persönlich) Ihre Praktikanten? Was sind ihre Kritikpunkte und Vorschläge? Bezahlen Sie sie wettbewerbsfähig $$, unter dem Marktpreis $$ oder kostenlos? Haben sie bereits Berufserfahrung, egal ob Software oder was auch immer? Vielleicht sollten Sie Lebensläufe lesen und sorgfältiger interviewen, ihre Initiative und ihren Arbeitsstil beurteilen.

> "Sie gehen zu Besprechungen, denen nicht gesagt wurde, dass sie teilnehmen müssen ... gut, aber dann sitzen sie in der Ecke und schlafen ... schlecht. Ich weiß nicht einmal, was ich damit anfangen soll."

Vielleicht versuchen sie, die umfassendere Organisation / Produkt / Branche zu verstehen (geben Sie oder andere ihnen das?), Vielleicht beschatten sie Sie nicht gerne 8 (?) Stunden am Tag, vielleicht sind sie total demoralisiert von Ihr mangelnder Fortschritt, oder vielleicht lassen sie einfach nach - ich kann es nicht sagen, basierend auf dem, was Sie gesagt haben.

Es gibt eine bekannte Taktik, um aus unnötigen Besprechungen etwas Positives zu machen: Sagen Sie ihnen, dass Sie sie jederzeit anrufen können, um bei Ihrer Abteilungsbesprechung aufzustehen und eine mündliche Zusammenfassung dieser Besprechungen zu liefern. Oder geben Sie ihnen einfach eine Liste der Besprechungen, an denen sie Ihrer Meinung nach nicht teilnehmen müssen, und fragen Sie, ob sie damit einverstanden sind und wenn nicht, warum. Vielleicht sollten Sie oder Ihre Personal- oder Praktikantenabteilung einen Zeitplan für ein Mittagessen oder eine Präsentation für sie und andere Praktikanten aufstellen, um eine Vielzahl von Menschen und Berufsfunktionen im gesamten Unternehmen zu treffen. Alle guten Praktikantenprogramme machen das, vergleichen Sie sich mit ihnen. Wenn das nicht existiert, mach es möglich! Es sollte allen von Nutzen sein. Übernehmen Sie den Besitz dieses Praktikantenprogramms.

Denken Sie darüber nach und vereinbaren Sie ein Meeting für Ihre eigenen Mitarbeiter, die Praktikanten verwalten, zu "Best Practices for Managing Interns". Haben Sie dort mit jemandem gesprochen, der zuvor Praktikanten betreut hat?

Das war der Gesamtzusammenhang, auf den Sie nicht antworten. Hier sind die Details:

• du möchtest, dass sie dich an deinem Schreibtisch beschatten (wie viele Stunden am Tag? 2? 8?), vielleicht ist das nichts für sie. Das klingt nach Mikromanagement? Wenn Sie das Problem mit dem Einchecken behoben und Codeüberprüfungen durchgeführt haben (Vorschläge unten), sollte das wirklich notwendig sein? Ich würde nein sagen. Warum entscheiden sie nicht , wann sie dich beschatten sollen? Besser noch, lassen Sie sich von ihnen regelmäßig auf ihrem Computer zeigen, wie sie codieren / testen / debuggen, und Sie sitzen und beobachten und kommentieren?

Das allgemeine Prinzip ist: Verwalten Sie die Erwartungen und überprüfen Sie die Fortschritte regelmäßig (3x / Woche?); Mikromanagement nicht das Verhalten .

> Sie checken Dinge ein, ohne sie zu testen.

• ok, das ist sehr einfach zu beheben: alle ihre Eincheckvorgänge müssen eine Testfalldatei anhängen + eine Protokolldatei übergeben . Lassen Sie das SCM-System Änderungen ablehnen oder markieren, ohne (/ E-Mail an den Big Boss / Rekord-Erfolgsquote in% in einer Abteilungs-Bestenliste / was auch immer). Das Einrichten des SCM-Systems, um dies zu erzwingen, ist möglicherweise eine geeignete interne Aufgabe. Und / oder auf jeden Fall Code-Reviews haben , auch wenn es über Skype ist, oder (wenn Sie beschäftigt sind) Kommentare per E-Mail. Schränken Sie wahrscheinlich auch den Umfang der Dateien ein, die sie einchecken können, bis sie aufhören, Daten zu beschädigen.

> Manchmal gebe ich ihnen etwas Kleines zu tun und sie tun es großartig, also gebe ich ihnen etwas nur einen Hauch härter und sie scheitern total, hart.

Hört sich so an, als würde der Lernprozess oder der Denkprozess nicht funktionieren. Haben Sie sie durch eine logische Reihe von Schritten geführt, die sie hätten lösen sollen? Handbücher, Wikis, Tutorials, Benutzerhandbücher, Bücher usw. lesen?

• Eine andere großartige Praxis ist, dass sie ein Wiki / (Dokument) über Methodik starten und besitzen. Lassen Sie sie das vorlegen und überprüfen. Bei all diesen Problemen handelt es sich um verdeckte Möglichkeiten - vorausgesetzt, sie verfügen über die grundlegenden Fähigkeiten, die Motivation und das Interesse, die wir auf der Grundlage Ihrer Aussagen nicht kennen.

> "Manchmal werden mir Fragen gestellt, die wirklich sehr, sehr einfach zu beantworten sind, wenn Sie nur ein bisschen in Ihrer eigenen Arbeit versuchen, es herauszufinden."

Sagen Sie ihnen, dass sie es selbst hätten beantworten können, dass sie ein Wiki starten und besitzen und Dokumente / Links zu Ressourcen erstellen können. Lassen Sie sie es erneut präsentieren, wenn sie über die Methodik berichten. Auch nehme ich an, Sie markieren Ihren Kalender mit Besetzt / Verfügbare Zeit ("Rote Zeit / Grüne Zeit")?

> "Andere Male habe ich nichts gefragt"

Äh, das könnte entweder ein schlechtes oder ein gutes Zeichen sein - vorausgesetzt, sie schlafen nicht in unnötigen Meetings oder lesen Calvin und Hobbes oder verstecken sich vor dir. Angenommen, Sie bleiben per E-Mail oder Sofortnachricht in Kontakt und haben automatisierte E-Mails mit Code-Checkins. Vielleicht funktioniert etwas Tieferes nicht.

Können Sie einige der oben genannten Fragen beantworten, dann können wir sie von dort übernehmen?

Sie haben die Verantwortung, Ihre Junioren auszubilden und ihre Fähigkeiten zu fördern, damit sie großartige und unabhängige Mitglieder Ihres Teams werden können. Ihre Junioren haben jedoch die Verantwortung, ihre Karriere als Profis zu beginnen. Sicher, wir werden alle müde, und wir haben Tage, an denen die Treffen nicht interessant sind, aber es gibt einen Unterschied zwischen freiem und respektlosem Verhalten.

Wie andere bereits gesagt haben, scheint Ihr Überprüfungsprozess etwas strenger zu sein. Das kann darauf zurückzuführen sein, wie Sie Ihre Junioren in erster Linie erwerben. Der Trick dabei ist, zu Ihrer örtlichen Universität oder Hochschule zu gehen und die CompSci-Lehrer zu fragen, von denen sie glauben, dass sie nicht nur das Talent, sondern auch das Engagement haben, großartige Softwareentwickler hervorzubringen Dort.

Was den Aufwand angeht, müssen Sie Ihr Bestes geben, aber gleichzeitig müssen Sie diesen Kindern zeigen, dass Sie nicht da sind, um ihnen eine kostenlose Fahrt mit dem Soßenzug zu ermöglichen. Wenn Ihr Unternehmen bestimmte Kriterien für Disziplinarmaßnahmen hat, wenden Sie diese an. Wenn der Junior nicht die gleichen Professionalitätsstandards erfüllt und die Dinge nicht ernst nimmt, haben Sie die Möglichkeit, sie entweder auf die Bank zu setzen, zu handeln oder sie einfach gehen zu lassen, ähnlich wie bei jedem anderen Mitarbeiter, der dies nicht tut ausführen. Offensichtlich können Sie nicht dasselbe Fachwissen erwarten. Sie arbeiten daher mit Ihrem Nachwuchs zusammen, um das zu verbessern, wenn er das Engagement zeigt, das Sie von ihm erwarten.

Es kann auch eine Bereicherung für Sie sein, Ihre Junioren mitzubringen, um ein höheres Maß an Fachwissen und Erfahrung zu erlangen. Sie sollten sich jedoch nicht so verhalten, als wären es Babys, die verhätschelt werden müssen. Wenn sie für Sie arbeiten, sind sie keine reinen Studenten mehr und müssen einen höheren Professionalitätsstandard aufweisen. Erklären Sie ihnen dies alles im Voraus und lassen Sie sie nicht Ihre Zeit verschwenden, die besser in jemand anderen investiert werden könnte, der bereit wäre, sich die Mühe zu machen.