Technischer Test für einen Senior-Entwickler [geschlossen]

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Ich habe ein Dilemma. Ich habe einen Kandidaten für eine Position als Senior Software Developer.

Der Typ scheint in einem ersten Gespräch kompetent zu sein und er hat die gestellten Fragen genau beantwortet und mir Beweise für seine Arbeit gegeben. Darüber hinaus wurde er von einigen vertrauenswürdigen Kollegen wärmstens empfohlen.

In diesem Fall bin ich versucht, den technischen Test zu überspringen, den die Personalabteilung benötigt, um die freie Stelle so schnell wie möglich zu besetzen. Bitte teilen Sie Ihre Erfahrungen.

BEARBEITEN:

Gegen ein besseres Urteil habe ich den Test gegeben. Bestnoten bei fast allen Fragen, auch bei Themen, mit denen er nicht prahlte. Aber ich hatte ein bisschen Ironie von ihm, als er die Fragen des Tests sah - die eindeutig nichts für Senioren waren.

Also machten wir ein Angebot.

Vielen Dank für die Einsichten.

Daniel Voina
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Von vertrauenswürdigen Kollegen empfohlen sollte gut genug sein. Die meisten würden das nicht tun, da ihr Ruf auf der Strecke ist.
Aditya P
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Wenn Sie jetzt nicht genug Zeit haben, um ihn zu testen, wie zum Teufel haben Sie dann genug Zeit, um ihn zu entlassen, nach einem neuen Kandidaten zu suchen und diesen Kerl dann zu testen? Mach das beim ersten Mal richtig.
Alex Feinman
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@Alex: Es geht nicht darum, den Prozess nicht richtig zu machen. Ich möchte schnell einstellen, weil ich eine Frist habe, die ich einhalten muss. Ich kann ihn so oft testen, wie ich möchte, ich habe ihn sogar dazu gebracht, Lösungen im Gespräch zu entwerfen - kein Code, da ich mich wirklich nicht für die Sprachsyntax interessierte, sondern für die vorgeschlagene Lösung und die geeigneten Technologien.
Daniel Voina
Konnten Sie während dieser Zeit keine Verträge abschließen?
Kevin Peno
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@ Aaron, wäre HR wirklich so besorgt über eine Vertragsposition? Vor allem, wenn der Vertrag kurzfristig abgeschlossen wurde, um eine langfristige Härte für das Unternehmen zu verhindern.
Kevin Peno

Antworten:

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Wie gewöhnlich...

Es hängt davon ab, ob

Ich habe noch nie einen technischen Test gesehen, der Kompetenz bewiesen hat. Ich habe viele technische Tests gesehen, die Unwissenheit zeigten - sowohl auf Seiten des Testmachers als auch des Testteilnehmers.

Wie viel Vertrauen haben Sie in den technischen Test? Hast du es genommen? Findest du das fair?

Ich habe vor einiger Zeit einen technischen Online-Test als Gefallen für einen Kunden in Anspruch genommen (sie wollten meine Ergebnisse als "Basis" für Neueinstellungen haben) und habe ihn nicht bestanden - hauptsächlich, weil die Testfragen ausschließlich aus Syntax- und Funktionsnamen für einen bestimmten Kunden bestanden Version einer bestimmten Sprache. Ich benutze die Sprache die ganze Zeit und habe seit Jahren, aber nicht diese Besonderheiten . Dies waren alles Dinge, nach denen ich bei Bedarf suchen konnte - und die für Fähigkeiten / Kompetenzen absolut irrelevant waren.

Es kommt also wirklich auf den Test an. Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihr technischer Test von Bedeutung ist, sollten Sie ihn auf jeden Fall durchführen. Wenn Sie es nicht tun, werden Sie es los . Ihr Eindruck, der auf einem persönlichen Interview und Empfehlungen von vertrauenswürdigen Kollegen basiert, ist weitaus wertvoller als jeder Test .

Steven A. Lowe
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:) Ich interessiere mich wirklich nicht für die Syntax oder Code-Formatierung. Ich möchte nur einen erfahrenen Mann, der mit Unsicherheit umgehen kann und sich gut auskennt. Außerdem ist er eine bei Oracle verifizierte SCJP-ID. Lohnt es sich, ihm nur aus Gründen des HR-Prozesses Fragen zu C # zu stellen?
Daniel Voina
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+1 "Sowohl auf Seiten des Testmachers als auch des Testnehmers" ... in der Tat. Ich wünschte, ich könnte +10 das
P.Brian.Mackey
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@Daniel: Das glaube ich nicht - aber ich habe eine äußerst geringe Meinung zu HR-Prozessen und -Formalitäten. Ich denke, ein Großteil davon existiert nur, um die Existenz der Abteilung zu rechtfertigen, anstatt dem Unternehmen einen Mehrwert zu verschaffen. Aber das ist nur meine Meinung.
Steven A. Lowe
Wenn es sich um einen Online-Test handelt, können Sie die Antworten wie gewohnt nachschlagen. Nein?
Zan Lynx
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Lol bei Ihrer Geschichte über das Scheitern eines Tests für eine Technologie, von der der Kunde bereits weiß, dass Sie ein Experte sind. Ich habe diese Art von Tests schon einmal gemacht und sie haben mich wirklich an meinen eigenen Fähigkeiten zweifeln lassen (ich war zu früh in meiner Karriere, um zu erkennen, wie nutzlos der Test war.) Dies ist genau der Grund, warum die meisten technischen Zertifizierungen bestenfalls Modewörter sind Ihr Lebenslauf für HR-Screener.
jhocking
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Werden die Ergebnisse des technischen Tests einen Einfluss auf Ihre Einstellungsentscheidung haben? Ist die Stärke Ihres Gesprächs mit ihm und die Empfehlungen hoch vertrauenswürdiger Kollegen stark genug, um die Ergebnisse des technischen Tests irrelevant zu machen?

Wenn der Test keinen Unterschied macht, überspringen Sie ihn.

Gratzy
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Wenn der Test keinen Unterschied macht, überspringen Sie ihn. - Ich dachte dasselbe. Es gibt jedoch noch eine weitere Variable: HR. Wenn dieser Test dringend erforderlich ist und nicht viel Zeit in Anspruch nimmt, würde ich empfehlen, dies zu tun, um nicht von HR in schwachen Tests verantwortlich gemacht zu werden oder Unternehmensregeln / -richtlinien nicht zu unterstützen.
Alexb
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@alexb Wenn HR den Test wirklich benötigt, ist die Frage selbst umstritten und der Test muss durchgeführt werden. Wenn die Frage gestellt wird, müssen wir davon ausgehen, dass die Möglichkeit besteht, den Test nicht abzulegen.
Gratzy
1
Sicher einverstanden. Mit "HR erfordert dringend " meinte ich, dass HR einen Test erfordert, der jedoch übersprungen werden kann (wenn HR flexibel sein kann), aber für Manager im Falle einer Einstellung eines Ingenieurs mit mangelnder erforderlicher Sachkenntnis riskant sein kann, da Manager in einem solchen Fall Fall könnte für die Nichtdurchführung des Tests verantwortlich gemacht werden. Ich wollte es nur sagen.
Alexb
Was ich zusätzlich sagen könnte ist: Wenn der Test nicht viel Zeit in Anspruch nimmt, würde ich empfehlen, ihn nur zu nehmen, was behindern sollte + einige nützliche Informationen könnten abgerufen werden.
Alexb
1
@alexb Ich bin nicht anderer Meinung als Sie. Mehr Informationen sind besser als weniger, Risiko zu eliminieren ist besser als Risiko zu haben, jedoch hat das Poster eindeutig einen kurzen Zeitrahmen und möchte eine Entscheidung treffen, die auf den begrenzten Informationen basiert, die ihm zur Verfügung stehen dann ist es hier nicht sehr nützlich. Wenn wir unbegrenzte Informationen hätten, wären Entscheidungen einfach. Gute Entscheidungen über begrenzte Informationen treffen zu können, ist wertvoll.
Gratzy
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Ich sehe kein starkes Argument, um den Test zu überspringen. Deshalb solltest du es behalten .

Wenn Sie glauben, dass der Kandidat sich davor sträuben wird, eine Prüfung abzulegen, ist das eine Selbstverständlichkeit.

Wenn der Test so lange dauert, bis er verwaltet und überprüft wird, dass die Einstellungsentscheidung verzögert wird, müssen Sie den Test wahrscheinlich selbst überprüfen.

Umgekehrt sollten Sie, wenn Sie die Person unabhängig vom Ergebnis einstellen möchten, die Testrichtlinie wahrscheinlich erneut überprüfen und explizit als optional festlegen.

sdg
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Gute Argumente dafür, dass der Test (nicht das Ergebnis) ein Problem darstellt. Stellen Sie auf jeden Fall sicher, dass der Test angemessen ist.
ChrisF
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Ist der technische Test allgemein sinnvoll oder BS? Möchten Sie es überspringen, weil Sie möchten, dass er schneller eingestellt wird, weil Sie Angst haben, eine Straßensperre für die von Ihnen gewünschte Einstellung zu erhalten, oder weil Sie befürchten, dass es ihn beleidigen könnte?

Als Faustregel mache ich gerne Regeln. Denn wenn Sie anfangen, Ausnahmen für eine Person zu machen, sollten Sie mehr und mehr Ausnahmen machen, bis Sie sich verbrennen und erfahren, warum die Regel existiert. Und glauben Sie mir, eine schlechte Einstellung ist ein wirklich schmerzhafter Fehler. Dies gilt jedoch nur, wenn die Regel nützlich ist. Ob diese Regel sinnvoll ist, hängt vom technischen Test ab.

Zweitens: Egal, unter welchem ​​Druck Sie stehen, um Mitarbeiter einzustellen, lassen Sie sich nicht zu einer Eilentscheidung verleiten. Eile drängt uns, ja zu sagen, wenn wir nicht sollten, Warnzeichen zu ignorieren usw. Je mehr Druck Sie ausüben, desto mehr müssen Sie diesen Druck zurückdrücken, um sicherzugehen, dass Sie die richtige Entscheidung treffen.

Drittens, wenn Sie eine nörgelnde Stimme haben, die sagt: "Ich fürchte, trotz allem besteht er den Test möglicherweise nicht." Hören Sie sich diese Stimme an - überspringen Sie den Test nicht. Dies ist möglicherweise nicht die richtige Einstellung.

Und schließlich wird der Kandidat, wenn er gut ist, nicht nur nicht durch einen technischen Test beleidigt, sondern er wird es wahrscheinlich als gutes Zeichen für Ihre Organisation ansehen . Es ist Punkt 11 im viel zitierten Joel-Test . Schließlich hatten sie das Missfallen, mit Entwicklern zusammenzuarbeiten, die keinen technischen Test bestanden hätten und diese Erfahrung wahrscheinlich nicht wiederholen möchten.

Aus all diesen Gründen sollten Sie den Test geben, wenn (und dies ist ein wichtiger Fall) der Test kein offensichtliches Stück BS ist, das durch einen nützlichen technischen Test ersetzt werden sollte.

btilly
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Meist BS, meist ohne berufliche Relevanz. Die Personalabteilung stellt C # -Fragen, aber wir sind hauptsächlich ein Java / Unix-Unternehmen (lachen Sie nicht - sie haben die Tests von einem Berater gekauft). Wie ich oben kommentiert habe - es wurde nicht "richtiger Code" während des Interviews gefragt, sondern Pseudocode und einige UML-Scketches.
Daniel Voina
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@ Daniel Voina - Befindet sich diese Person in einem Programmier- oder Architekturjob? Bei einem Codierungsjob muss die Person im Interview den Code schreiben. Ernst. Wenn sich der Kandidat dagegen wehrt, müssen Sie dies vor der Einstellung wissen.
Mittwoch,
Beide. Ich erwarte, dass er sich entwickelt. Ich erwarte von ihm, dass er Lösungen sowohl auf Design- / Architekturebene als auch in Codeform bereitstellt. Ich denke, dass der 2. natürlich durch den SCJP + frühere Erfahrungen + Empfehlungen impliziert wird
Daniel Voina
@ Daniel Voina - Dann müssen Sie es auf jeden Fall testen. Einige sehr erfahrene, ansonsten sehr gute Kandidaten entwickeln eine Haltung, in der das Codieren irgendwie unter ihnen liegt. Sie können in einer Rolle der reinen Architektur großartig sein, wenn eine Rolle der reinen Architektur für Sie sinnvoll ist. Aber wenn Sie einen anstellen und ihn dann bitten, den Code einzugeben, werden Sie nicht genug Ressentiments und Probleme haben. Sie müssen daher im Interviewprozess danach suchen.
Mittwoch,
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Wir waren vor kurzem in der gleichen Situation. Wir haben den tiefen technischen Aspekt übersprungen, weil er anfangs die richtigen Bücher gelesen und an den richtigen Projekttypen gearbeitet zu haben schien. Er schien wirklich gut zu sein.

Dann, nach ein paar Wochen, stellte sich heraus, dass er nicht in der Lage war, auf dem Niveau zu programmieren, das sein Interview vorschrieb. Und seine Persönlichkeit passte nicht zum Team. Es war ein Durcheinander, ihn loszuwerden und aufzuräumen, was er getan hatte.

Tun Sie das Technische, bevor Sie jemanden einstellen.


quelle
3

Halten Sie den Test aus Gründen der Fairness. Wenn andere Neueinstellungen später erfahren, dass sie einen Test schreiben mussten, dieser jedoch nicht, kann dies zu Ressentiments führen.

Der Test sollte auf alle oder auf niemanden angewendet werden. Wenn Sie es selektiv anwenden möchten, vergewissern Sie sich, dass es eine gibt klare und schriftliche Richtlinie gibt, in der erläutert wird, wann darauf verzichtet werden kann.

FrustratedWithFormsDesigner
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1

Die Werte der technischen Tests variieren und hängen weitgehend davon ab, wie gut die Tests auf die Rolle abgestimmt sind, für die der Senior-Entwickler eingestellt wird. Ich meine, würden Sie einem Oracle-Entwickler eine Liste mit Fragen zum Embedded System Engineering geben (dies ist ein schlechtes Beispiel, um einen Punkt zu beweisen)?

Selbst wenn der Senior-Entwickler im technischen Test schlecht abschneidet, wäre es für Sie ein Hindernis, den Kandidaten einzustellen?

Wie Sie bereits erwähnt haben, dass Sie unter Zeitdruck stehen, sollten Sie die Entscheidung deswegen nicht überstürzen. Es wird schlimmer, wenn sich herausstellt, dass der leitende Entwickler in seinem Verantwortungsbereich unterdurchschnittlich ist und das Projekt letztendlich hinter dem Zeitplan zurückbleibt.

tehnyit
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1

Dreh es um.

Wenn es sich um eine feste Anstellung für Senioren handelt, die von Personen, denen Sie vertrauen, sehr empfohlen wird, wird sie möglicherweise in zukünftigen Interviewteams eingesetzt. Fragen Sie diesen potenziellen Senior-Entwickler nach seinen bevorzugten Testfragen für technische Interviews und wie er die Stärken und Schwächen verschiedener Antworten bewerten kann. Vielleicht erfinden Sie einige neue schlechte Antworten, um sie zu testen. Sie können sogar viel aus dieser Nutzung Ihrer Zeit lernen (oder vielleicht etwas finden, das eine rote Fahne ist).

Aktivieren Sie dann einige der Antworten auf Ihre eigenen Fragen als "Technischer Test abgeschlossen".

hotpaw2
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Stellen Sie sich das so vor - was ist der Unterschied zwischen der Einstellung eines hervorragenden Mitarbeiters etwas später als Sie möchten oder der Einstellung eines potenziell schrecklichen Mitarbeiters im Moment?

Wie gut sind Sie in der Lage, die Aufgabe zu erfüllen, für die dieser Test entwickelt wurde?

Ich arbeite für ein Unternehmen, bei dem 99% der Kandidaten einen Programmiertest bestehen müssen. Die 1%, die nicht bestanden werden müssen, fallen in zwei Kategorien. Die erste Kategorie sind "Rockstar" -Typen, die wir von Anfang an aktiv rekrutiert haben. Die zweite und wahrscheinlich relevantere Kategorie sind Personen, für die der Prozess von leitenden Angestellten, die über eine sehr gute Erfahrung in der Einstellung von Mitarbeitern verfügen und die in der Lage sind, den Job, für den sie eingestellt werden, auszuführen, aufgegeben wurde .

Persönlich halte ich dies für eine gute Politik, und ich würde sie für Ihre Situation empfehlen.

Ben Burns
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Ich würde den Test trotzdem geben. Er könnte aus einer Reihe von Gründen empfohlen werden (einige, die für Sie vielleicht nicht so vorteilhaft sind ...). Ein Vorteil des technischen Interviews besteht darin, den Verbindungsprozess mit den anderen Teammitgliedern zu beginnen. Unterschätzen Sie nicht die Notwendigkeit des Teams, sich für den Einstellungsprozess zu interessieren.

Al Biglan
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Angesichts der Einschränkungen von HR würde ich wahrscheinlich eine Kopie von Cyber-Dojo herunterladen , auf einem lokalen Server installieren, Ihren Kandidaten vor einen Webbrowser stellen, der nur auf diesen Server zugreifen kann, und ihn bitten, mehrere Kata (die Sie ausgewählt haben) auszufüllen. in einer Sprache ihrer Wahl (idealerweise eine andere Sprache pro Kata).

Dann schauen Sie sich die Ampelreihenfolge an. Wenn sie ein guter TDD- Entwickler sind, sollten Sie einen schönen, wiederholten Rot / Grün-Verlauf erhalten.

Wenn Sie ein Spiel mit Cyber-Dojo haben wollen, hat der Autor eine schöne Online - Version hier .

Mark Booth
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hmmm ... schönes werkzeug. Ich habe über Codility codility.com nachgedacht, aber dieses ist kostenlos. Vielen Dank!
Daniel Voina
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Eine andere Frage: Wie viel Vertrauen haben Sie in Ihre Personalabteilung?

Ich trinke vielleicht zu viel psychedelisches KoolAid hier, aber ich war oft angenehm überrascht, als ich feststellte, dass meine Personalabteilung bei der Umsetzung einer bestimmten Schutzmaßnahme für die Einstellung einen guten Plan hatte. Es hört sich zum Beispiel so an, als ob Ihr Senior für Oracle und nicht für C # benötigt wird, sodass ein C # -Test irrelevant erscheint. Wenn Ihre Personalabteilung jedoch sehr empfindlich ist, wie schwierig es sein kann, jemanden zu entlassen, wenn er in mehreren Projekten nicht die Nase voll hat, kann Ihr kurzfristiger Bedarf an jemandem durch den langfristigen Bedarf übertroffen werden, dafür zu sorgen, dass jeder Mitarbeiter entlassen wird Entwickler könnten eine Mindestkompetenz in einer weit verbreiteten Programmiersprache erreichen.

Alles hängt mit Ihrer aktuellen Einstellungsmethode, den Gesetzen Ihres Unternehmens und dem Bedarf an technischen Fähigkeiten auf ganzer Linie zusammen. In einigen Unternehmen macht es die Einrichtung von Dingen wie einer Probezeit einfach, einen Probelauf mit jemandem zu machen und ihn dann gehen zu lassen, wenn es in den ersten 3 Monaten nicht funktioniert. In anderen Unternehmen unterliegt jemand, der als festangestellter Mitarbeiter die Tür betritt, einem massiven fairen Behandlungsschutz. Dies bedeutet, dass Sie ihn für lange Zeit behalten und umschulen müssen, bevor Sie jemanden loswerden können, der nicht misst oben.

Ich würde in Ihrem Unternehmen nachsehen, ob es einen Grund gibt, etwas Sorgfalt walten zu lassen, obwohl dieser Typ diese Fähigkeiten kurzfristig nicht nachweisen muss. Die langfristigen Konsequenzen - insbesondere in Bezug auf das Gehalt eines leitenden Ingenieurs - können enorm sein.

bethlakshmi
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Offen? Nicht viel. Sie scheinen von der Technologie abgekoppelt zu sein und folgen möglicherweise unbeabsichtigt nicht den lokalen IT-Markttrends.
Daniel Voina
@ Daniel Voina - Haben Sie schon einmal versucht, jemanden zu feuern?
Bethlakshmi
Ich habe es sogar geschafft.
Daniel Voina
@ Daniel Voina - großartig ... aber ich habe Situationen gesehen, in denen es 6 Monate bis 1,5 Jahre gedauert hat, jemanden zu feuern. Angesichts der Schmerzen und des Leidens, die nicht nur für die Person und die Personen, die sie direkt verwalten, sondern für das gesamte Team von Bedeutung sind, würde ich sagen, dass es sinnvoll ist, die Person dazu zu bringen, durch scheinbar unnötige Reifen zu springen, insbesondere wenn sie Teil eines CYA ist Mechanismus.
Bethlakshmi
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Sie haben mehrfach wiederholt, dass sich Fristen abzeichnen - ich gehe davon aus, dass Sie über Brooks Gesetz Bescheid wissen.

Vor diesem Hintergrund sollten Sie hier sehen, welche Verzögerungen der eigentliche Befragungsprozess verursachen kann. Wenn er ein sehr kompetenter Kandidat ist, von dem Sie denken, dass er Ihre Terminprobleme auf der Flucht beheben kann, sollte er keine Probleme damit haben, ein paar Stunden Interview / Paarprogrammierung zu verbringen. Ein weiterer zu berücksichtigender Faktor wären Ihre derzeitigen Kollegen. Sie möchten Ihrem größeren Team nicht das Gefühl geben, dass die Leute nach Ihren Wünschen ein- und ausgehen - weil es normalerweise schlecht ist, wenn der Typ aussteigt. Dies ist einer der Hauptgründe, warum die Personalabteilung auf mehreren Interviews besteht, damit eine Person keinen Einfluss auf den Erfolg hat.

Viel Glück bei der Einstellung und dem Projekt!

Subu Sankara Subramanian
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Die Frist läuft in ungefähr 5 Monaten ab. Ich erwarte keine Superkräfte von ihm, bin nur in der Lage, mit neuen Funktionen umzugehen, die aktuelle Codebasis zu verstehen, mit einigen der Technologien vertraut zu sein und in der Lage, Fehler bei Bedarf zu korrigieren. Deadlines sind mein Problem und ich möchte einstellen, um sie so weit wie möglich zu halten, ohne das Team zu stark zu belasten. Die Jungs aus meinem Team kennen ihn besser als ich - sie haben in einer anderen Firma zusammengearbeitet.
Daniel Voina
Das heißt, Sie gehen davon aus, dass er in der Lage sein wird, das Rennen zu beginnen. Warum machst du keine 1-stündige Programmiersitzung und triffst eine Entscheidung?
Subu Sankara Subramanian
Ich wollte ihm in ein paar Tagen ein Problem geben und eine Lösung finden (Lösung = Code + Tests). Pair-Programmierung wäre auch hervorragend. Das Problem ist, wenn ich nicht anheuere, kann es sein, dass ich das Zeitfenster verliere - der Typ wird auch von anderen gehetzt. Was mich stört, ist, dass ich ihn nicht länger in der Stadt halten kann (er wohnt derzeit woanders), bis die Personalabteilung entscheidet, dass der Einstellungstest in Ordnung ist. Ich denke, ich werde immerhin meinen Eingeweiden folgen.
Daniel Voina
Wenn Sie nicht versuchen, eine Person auf Richard Stallman-Niveau einzustellen, gibt es bestimmt andere gleichwertige Programmierer :). Aber auch hier müssen wir ab und zu unserem Bauch folgen - also, wie gesagt, viel Glück :). Aktualisiere diesen Beitrag darüber, wie es sich später herausstellte!
Subu Sankara Subramanian
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In der Regel haben Sie im Rahmen des Vertrages zu Beginn des Arbeitsverhältnisses sechs Monate Probezeit. Wenn der Kandidat vollständig inkompetent ist, ist dies in den ersten Monaten offensichtlich, und Sie haben zumindest die Möglichkeit, nach Ablauf der Probezeit zu kündigen. Ich würde auch darauf hinweisen, dass niemand alles wissen kann und die Leute oft Zeit brauchen, um in die Rolle hineinzuwachsen, und in der Tat die Karriereleiter zu verbessern, so dass ein bisschen Zeit zum Einleben, bevor sie ein Urteil fällen, immer sinnvoll ist (von beiden Seiten) Parteien!)

Matt Wilko
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Um ehrlich zu sein (und meine Antwort auf eine andere Frage zu wiederholen), wäre ich selbst misstrauisch, von einem Geschäft eingestellt zu werden, das mir kein technisches Interview gegeben hat. Ich bezweifle ihr Engagement für technische Exzellenz und würde die Tatsache nicht mögen, dass ich nicht die Gelegenheit bekommen würde, mit dem Team zu "reden", bevor ich meine Entscheidung traf.

Machen Sie das technische Interview auch zu einer Gelegenheit für die Teammitglieder, den Jungen kennenzulernen und für ihn, sie kennenzulernen. Da der Typ älter ist, ist es sehr wichtig, dass Sie in technischen Angelegenheiten klar mit ihm kommunizieren können. Wie werden Sie es ohne ein eingehendes technisches Interview testen?

Kurz gesagt: Wenn er wichtig genug ist, um auf das standardmäßige technische Interview für ihn zu verzichten, ist er wichtig genug, um ein spezielles technisches Interview mit ihm zu führen.

quant_dev
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