Ich habe ein Dilemma. Ich habe einen Kandidaten für eine Position als Senior Software Developer.

Der Typ scheint in einem ersten Gespräch kompetent zu sein und er hat die gestellten Fragen genau beantwortet und mir Beweise für seine Arbeit gegeben. Darüber hinaus wurde er von einigen vertrauenswürdigen Kollegen wärmstens empfohlen.

In diesem Fall bin ich versucht, den technischen Test zu überspringen, den die Personalabteilung benötigt, um die freie Stelle so schnell wie möglich zu besetzen. Bitte teilen Sie Ihre Erfahrungen.

BEARBEITEN:

Gegen ein besseres Urteil habe ich den Test gegeben. Bestnoten bei fast allen Fragen, auch bei Themen, mit denen er nicht prahlte. Aber ich hatte ein bisschen Ironie von ihm, als er die Fragen des Tests sah - die eindeutig nichts für Senioren waren.

Also machten wir ein Angebot.

Vielen Dank für die Einsichten.

Wie gewöhnlich...

Es hängt davon ab, ob

Ich habe noch nie einen technischen Test gesehen, der Kompetenz bewiesen hat. Ich habe viele technische Tests gesehen, die Unwissenheit zeigten - sowohl auf Seiten des Testmachers als auch des Testteilnehmers.

Wie viel Vertrauen haben Sie in den technischen Test? Hast du es genommen? Findest du das fair?

Ich habe vor einiger Zeit einen technischen Online-Test als Gefallen für einen Kunden in Anspruch genommen (sie wollten meine Ergebnisse als "Basis" für Neueinstellungen haben) und habe ihn nicht bestanden - hauptsächlich, weil die Testfragen ausschließlich aus Syntax- und Funktionsnamen für einen bestimmten Kunden bestanden Version einer bestimmten Sprache. Ich benutze die Sprache die ganze Zeit und habe seit Jahren, aber nicht diese Besonderheiten . Dies waren alles Dinge, nach denen ich bei Bedarf suchen konnte - und die für Fähigkeiten / Kompetenzen absolut irrelevant waren.

Es kommt also wirklich auf den Test an. Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihr technischer Test von Bedeutung ist, sollten Sie ihn auf jeden Fall durchführen. Wenn Sie es nicht tun, werden Sie es los . Ihr Eindruck, der auf einem persönlichen Interview und Empfehlungen von vertrauenswürdigen Kollegen basiert, ist weitaus wertvoller als jeder Test .

Werden die Ergebnisse des technischen Tests einen Einfluss auf Ihre Einstellungsentscheidung haben? Ist die Stärke Ihres Gesprächs mit ihm und die Empfehlungen hoch vertrauenswürdiger Kollegen stark genug, um die Ergebnisse des technischen Tests irrelevant zu machen?

Wenn der Test keinen Unterschied macht, überspringen Sie ihn.

Ich sehe kein starkes Argument, um den Test zu überspringen. Deshalb solltest du es behalten .

Wenn Sie glauben, dass der Kandidat sich davor sträuben wird, eine Prüfung abzulegen, ist das eine Selbstverständlichkeit.

Wenn der Test so lange dauert, bis er verwaltet und überprüft wird, dass die Einstellungsentscheidung verzögert wird, müssen Sie den Test wahrscheinlich selbst überprüfen.

Umgekehrt sollten Sie, wenn Sie die Person unabhängig vom Ergebnis einstellen möchten, die Testrichtlinie wahrscheinlich erneut überprüfen und explizit als optional festlegen.

Ist der technische Test allgemein sinnvoll oder BS? Möchten Sie es überspringen, weil Sie möchten, dass er schneller eingestellt wird, weil Sie Angst haben, eine Straßensperre für die von Ihnen gewünschte Einstellung zu erhalten, oder weil Sie befürchten, dass es ihn beleidigen könnte?

Als Faustregel mache ich gerne Regeln. Denn wenn Sie anfangen, Ausnahmen für eine Person zu machen, sollten Sie mehr und mehr Ausnahmen machen, bis Sie sich verbrennen und erfahren, warum die Regel existiert. Und glauben Sie mir, eine schlechte Einstellung ist ein wirklich schmerzhafter Fehler. Dies gilt jedoch nur, wenn die Regel nützlich ist. Ob diese Regel sinnvoll ist, hängt vom technischen Test ab.

Zweitens: Egal, unter welchem ​​Druck Sie stehen, um Mitarbeiter einzustellen, lassen Sie sich nicht zu einer Eilentscheidung verleiten. Eile drängt uns, ja zu sagen, wenn wir nicht sollten, Warnzeichen zu ignorieren usw. Je mehr Druck Sie ausüben, desto mehr müssen Sie diesen Druck zurückdrücken, um sicherzugehen, dass Sie die richtige Entscheidung treffen.

Drittens, wenn Sie eine nörgelnde Stimme haben, die sagt: "Ich fürchte, trotz allem besteht er den Test möglicherweise nicht." Hören Sie sich diese Stimme an - überspringen Sie den Test nicht. Dies ist möglicherweise nicht die richtige Einstellung.

Und schließlich wird der Kandidat, wenn er gut ist, nicht nur nicht durch einen technischen Test beleidigt, sondern er wird es wahrscheinlich als gutes Zeichen für Ihre Organisation ansehen . Es ist Punkt 11 im viel zitierten Joel-Test . Schließlich hatten sie das Missfallen, mit Entwicklern zusammenzuarbeiten, die keinen technischen Test bestanden hätten und diese Erfahrung wahrscheinlich nicht wiederholen möchten.

Aus all diesen Gründen sollten Sie den Test geben, wenn (und dies ist ein wichtiger Fall) der Test kein offensichtliches Stück BS ist, das durch einen nützlichen technischen Test ersetzt werden sollte.

Wir waren vor kurzem in der gleichen Situation. Wir haben den tiefen technischen Aspekt übersprungen, weil er anfangs die richtigen Bücher gelesen und an den richtigen Projekttypen gearbeitet zu haben schien. Er schien wirklich gut zu sein.

Dann, nach ein paar Wochen, stellte sich heraus, dass er nicht in der Lage war, auf dem Niveau zu programmieren, das sein Interview vorschrieb. Und seine Persönlichkeit passte nicht zum Team. Es war ein Durcheinander, ihn loszuwerden und aufzuräumen, was er getan hatte.

Tun Sie das Technische, bevor Sie jemanden einstellen.

Halten Sie den Test aus Gründen der Fairness. Wenn andere Neueinstellungen später erfahren, dass sie einen Test schreiben mussten, dieser jedoch nicht, kann dies zu Ressentiments führen.

Der Test sollte auf alle oder auf niemanden angewendet werden. Wenn Sie es selektiv anwenden möchten, vergewissern Sie sich, dass es eine gibt klare und schriftliche Richtlinie gibt, in der erläutert wird, wann darauf verzichtet werden kann.

Die Werte der technischen Tests variieren und hängen weitgehend davon ab, wie gut die Tests auf die Rolle abgestimmt sind, für die der Senior-Entwickler eingestellt wird. Ich meine, würden Sie einem Oracle-Entwickler eine Liste mit Fragen zum Embedded System Engineering geben (dies ist ein schlechtes Beispiel, um einen Punkt zu beweisen)?

Selbst wenn der Senior-Entwickler im technischen Test schlecht abschneidet, wäre es für Sie ein Hindernis, den Kandidaten einzustellen?

Wie Sie bereits erwähnt haben, dass Sie unter Zeitdruck stehen, sollten Sie die Entscheidung deswegen nicht überstürzen. Es wird schlimmer, wenn sich herausstellt, dass der leitende Entwickler in seinem Verantwortungsbereich unterdurchschnittlich ist und das Projekt letztendlich hinter dem Zeitplan zurückbleibt.

Dreh es um.

Wenn es sich um eine feste Anstellung für Senioren handelt, die von Personen, denen Sie vertrauen, sehr empfohlen wird, wird sie möglicherweise in zukünftigen Interviewteams eingesetzt. Fragen Sie diesen potenziellen Senior-Entwickler nach seinen bevorzugten Testfragen für technische Interviews und wie er die Stärken und Schwächen verschiedener Antworten bewerten kann. Vielleicht erfinden Sie einige neue schlechte Antworten, um sie zu testen. Sie können sogar viel aus dieser Nutzung Ihrer Zeit lernen (oder vielleicht etwas finden, das eine rote Fahne ist).

Aktivieren Sie dann einige der Antworten auf Ihre eigenen Fragen als "Technischer Test abgeschlossen".

Stellen Sie sich das so vor - was ist der Unterschied zwischen der Einstellung eines hervorragenden Mitarbeiters etwas später als Sie möchten oder der Einstellung eines potenziell schrecklichen Mitarbeiters im Moment?

Wie gut sind Sie in der Lage, die Aufgabe zu erfüllen, für die dieser Test entwickelt wurde?

Ich arbeite für ein Unternehmen, bei dem 99% der Kandidaten einen Programmiertest bestehen müssen. Die 1%, die nicht bestanden werden müssen, fallen in zwei Kategorien. Die erste Kategorie sind "Rockstar" -Typen, die wir von Anfang an aktiv rekrutiert haben. Die zweite und wahrscheinlich relevantere Kategorie sind Personen, für die der Prozess von leitenden Angestellten, die über eine sehr gute Erfahrung in der Einstellung von Mitarbeitern verfügen und die in der Lage sind, den Job, für den sie eingestellt werden, auszuführen, aufgegeben wurde .

Persönlich halte ich dies für eine gute Politik, und ich würde sie für Ihre Situation empfehlen.

Ich würde den Test trotzdem geben. Er könnte aus einer Reihe von Gründen empfohlen werden (einige, die für Sie vielleicht nicht so vorteilhaft sind ...). Ein Vorteil des technischen Interviews besteht darin, den Verbindungsprozess mit den anderen Teammitgliedern zu beginnen. Unterschätzen Sie nicht die Notwendigkeit des Teams, sich für den Einstellungsprozess zu interessieren.

Angesichts der Einschränkungen von HR würde ich wahrscheinlich eine Kopie von Cyber-Dojo herunterladen , auf einem lokalen Server installieren, Ihren Kandidaten vor einen Webbrowser stellen, der nur auf diesen Server zugreifen kann, und ihn bitten, mehrere Kata (die Sie ausgewählt haben) auszufüllen. in einer Sprache ihrer Wahl (idealerweise eine andere Sprache pro Kata).

Dann schauen Sie sich die Ampelreihenfolge an. Wenn sie ein guter TDD- Entwickler sind, sollten Sie einen schönen, wiederholten Rot / Grün-Verlauf erhalten.

^{Wenn Sie ein Spiel mit Cyber-Dojo haben wollen, hat der Autor eine schöne Online - Version hier .}

Eine andere Frage: Wie viel Vertrauen haben Sie in Ihre Personalabteilung?

Ich trinke vielleicht zu viel psychedelisches KoolAid hier, aber ich war oft angenehm überrascht, als ich feststellte, dass meine Personalabteilung bei der Umsetzung einer bestimmten Schutzmaßnahme für die Einstellung einen guten Plan hatte. Es hört sich zum Beispiel so an, als ob Ihr Senior für Oracle und nicht für C # benötigt wird, sodass ein C # -Test irrelevant erscheint. Wenn Ihre Personalabteilung jedoch sehr empfindlich ist, wie schwierig es sein kann, jemanden zu entlassen, wenn er in mehreren Projekten nicht die Nase voll hat, kann Ihr kurzfristiger Bedarf an jemandem durch den langfristigen Bedarf übertroffen werden, dafür zu sorgen, dass jeder Mitarbeiter entlassen wird Entwickler könnten eine Mindestkompetenz in einer weit verbreiteten Programmiersprache erreichen.

Alles hängt mit Ihrer aktuellen Einstellungsmethode, den Gesetzen Ihres Unternehmens und dem Bedarf an technischen Fähigkeiten auf ganzer Linie zusammen. In einigen Unternehmen macht es die Einrichtung von Dingen wie einer Probezeit einfach, einen Probelauf mit jemandem zu machen und ihn dann gehen zu lassen, wenn es in den ersten 3 Monaten nicht funktioniert. In anderen Unternehmen unterliegt jemand, der als festangestellter Mitarbeiter die Tür betritt, einem massiven fairen Behandlungsschutz. Dies bedeutet, dass Sie ihn für lange Zeit behalten und umschulen müssen, bevor Sie jemanden loswerden können, der nicht misst oben.

Ich würde in Ihrem Unternehmen nachsehen, ob es einen Grund gibt, etwas Sorgfalt walten zu lassen, obwohl dieser Typ diese Fähigkeiten kurzfristig nicht nachweisen muss. Die langfristigen Konsequenzen - insbesondere in Bezug auf das Gehalt eines leitenden Ingenieurs - können enorm sein.

Sie haben mehrfach wiederholt, dass sich Fristen abzeichnen - ich gehe davon aus, dass Sie über Brooks Gesetz Bescheid wissen.

Vor diesem Hintergrund sollten Sie hier sehen, welche Verzögerungen der eigentliche Befragungsprozess verursachen kann. Wenn er ein sehr kompetenter Kandidat ist, von dem Sie denken, dass er Ihre Terminprobleme auf der Flucht beheben kann, sollte er keine Probleme damit haben, ein paar Stunden Interview / Paarprogrammierung zu verbringen. Ein weiterer zu berücksichtigender Faktor wären Ihre derzeitigen Kollegen. Sie möchten Ihrem größeren Team nicht das Gefühl geben, dass die Leute nach Ihren Wünschen ein- und ausgehen - weil es normalerweise schlecht ist, wenn der Typ aussteigt. Dies ist einer der Hauptgründe, warum die Personalabteilung auf mehreren Interviews besteht, damit eine Person keinen Einfluss auf den Erfolg hat.

Viel Glück bei der Einstellung und dem Projekt!

In der Regel haben Sie im Rahmen des Vertrages zu Beginn des Arbeitsverhältnisses sechs Monate Probezeit. Wenn der Kandidat vollständig inkompetent ist, ist dies in den ersten Monaten offensichtlich, und Sie haben zumindest die Möglichkeit, nach Ablauf der Probezeit zu kündigen. Ich würde auch darauf hinweisen, dass niemand alles wissen kann und die Leute oft Zeit brauchen, um in die Rolle hineinzuwachsen, und in der Tat die Karriereleiter zu verbessern, so dass ein bisschen Zeit zum Einleben, bevor sie ein Urteil fällen, immer sinnvoll ist (von beiden Seiten) Parteien!)

Um ehrlich zu sein (und meine Antwort auf eine andere Frage zu wiederholen), wäre ich selbst misstrauisch, von einem Geschäft eingestellt zu werden, das mir kein technisches Interview gegeben hat. Ich bezweifle ihr Engagement für technische Exzellenz und würde die Tatsache nicht mögen, dass ich nicht die Gelegenheit bekommen würde, mit dem Team zu "reden", bevor ich meine Entscheidung traf.

Machen Sie das technische Interview auch zu einer Gelegenheit für die Teammitglieder, den Jungen kennenzulernen und für ihn, sie kennenzulernen. Da der Typ älter ist, ist es sehr wichtig, dass Sie in technischen Angelegenheiten klar mit ihm kommunizieren können. Wie werden Sie es ohne ein eingehendes technisches Interview testen?

Kurz gesagt: Wenn er wichtig genug ist, um auf das standardmäßige technische Interview für ihn zu verzichten, ist er wichtig genug, um ein spezielles technisches Interview mit ihm zu führen.