Neuer Teamleiter - Wie man mit einem verärgerten ehemaligen Kollegen umgeht [geschlossen]

Mir wurde gesagt, dass ich ein Teamleiter eines bevorstehenden Projekts sein soll. Ich war noch nie zuvor Teamleiter, aber die Zuständigkeiten sind die, die Sie normalerweise erwarten würden. In den 8 oder 9 Monaten, die für die Fertigstellung des Projekts benötigt werden, haben sich 3 bis 4 andere Entwickler zusammengeschlossen.

Mein Problem ist folgendes: Einer der Entwickler, der zweifellos an diesem Projekt arbeiten wird, wird ein Problem sein. Er hat mehr Erfahrung als ich, hat mich in der Vergangenheit mehrmals als Idioten bezeichnet und mir gesagt, dass er diesen Job übernommen hat, weil er ein natürlicher Anführer ist. Er hat damit gerechnet, bei jedem neuen Projekt (was bisher noch nicht geschehen ist) in eine Führungsposition befördert zu werden, und mir sogar einmal gesagt, dass ich ihm Bericht erstatten sollte, obwohl der eigentliche Teamleiter unter keiner solchen Illusion stand. Darüber hinaus habe ich von anderen beobachtet und gehört, dass er äußerst unprofessionell ist (sieht sich Videos an, die bei Kunden nicht funktionieren - ohne Kopfhörer, zieht sich unprofessionell an, kommt zu spät zur Arbeit, macht unangemessene Witze usw.). Er hat es unternommen oder versucht um meine Arbeit oder Erkenntnisse mehrmals zu würdigen, während ich als Peer mit ihm zusammengearbeitet habe. Mein derzeitiger Teamleiter sagte mir, dass sie die Hälfte des Codes dieses Typen rausschmiss, als er ihr Projekt verließ, weil die Qualität nicht gut war. Ich könnte weitermachen.

Ich fürchte, dieser Typ wird aktiv gegen mich arbeiten, weil er es ablehnen wird, sich bei jemandem melden zu müssen, den er für minderwertig hält, zumal ich diese Gelegenheit vor ihm bekommen habe. Ich habe mich in der Vergangenheit erfolgreich mit dieser Art von Persönlichkeit als Peer auseinandergesetzt oder sogar Managern wie diesen Bericht erstattet. Ich habe mich noch nie mit dieser Art von Charakter befasst oder darüber nachgedacht, der mir Bericht erstattet.

Meine Frage ist: Mit welchen Strategien kann ich effektiv und professionell damit umgehen? Vor allem jetzt, bevor es zu einem Problem wird, gibt es eine Möglichkeit, es abzuschneiden, bevor es außer Kontrolle gerät usw. Wenn jemand eine ähnliche Erfahrung hat, wie ist er damit umgegangen?

Die anderen Antworten, die ich hier sehe ("kurze Leine!", "Alles dokumentieren!", "Professionell sein!"), Sind nett und alle, und sie sind oberflächlich korrekt, aber sie sind insofern unzureichend, als sie das nicht berücksichtigen menschlicher Aspekt der Situation.

Die Sache ist, jeder ist ein Mensch, und die Menschen sind unterschiedlich, und ihre Motivationen und Gedankengänge und Fähigkeiten sind alle unterschiedlich. Und obwohl die etwas algorithmischen Antworten, die ich hier sehe, technisch korrekt sind, scheinen sie die Art der Arbeitsweise der Menschen und die Art, wie echtes Management sein kann, nicht zu berücksichtigen .

Sie können erst dann mit der Lösung eines Problems beginnen, wenn Sie es verstanden haben. Was bedeutet, ihre Motivationen zu verstehen. Aus diesem Grund kann gutes Personalmanagement viel mehr wie Psychoanalyse sein, als man denkt.

Hier ist ein Beispiel, wie der Denkprozess ablaufen könnte.

• Joe denkt, er sollte Anführer sein, weil er mehr Erfahrung als ich hat, aber er ist ein Wahn.

OK, was sagt uns das? Ist Joe ungewöhnlich besorgt über den Status? Stört ihn der Mangel an Respekt? Scheuert er sich daran, in Anerkennung seiner Promotion Joe anstelle von DOCTOR Joe genannt zu werden? Woher kommt diese Unsicherheit? Wie können Sie es ansprechen?

• Joes Code ist nicht sehr gut. Die Hälfte seines Codes musste weggeworfen werden.

Warum? Wie? Ist er schlampig? Gehetzt? Einfach nicht sehr schlau? Ist er übermütig und findet seinen Code großartig? Warum? Ist das wieder die Unsicherheit?

• Joe ist unprofessionell und schaut sich Videos beim Kunden an.

Wieder ... warum? Liegt es daran, dass er denkt, er sei ein Rockstar, und dass er Hoodies tragen und sich Collegehumor-Videos ansehen sollte, weil seine Arbeit sooooo fantastisch ist? Oder liegt es daran, dass er nicht sehr selbstbewusst ist und das Bild, das er darstellt, nicht erkennt? ERHÄLT er wirklich nicht, was es bedeutet, professionell zu sein, oder lehnt er sich aktiv gegen die Idee der Professionalität auf? Ich bin mir nicht sicher. Die Antwort ist da, um gefunden zu werden.

Wie schaffen Sie das?

Wieder fangen Sie an, die menschlichen / emotionalen Probleme zu betrachten und sie als solche anzusprechen. Eine Sache, die ich aus der Beschreibung, die Sie angegeben haben, stark spüre, ist Unsicherheit . Joe scheint wirklich unsicher zu sein und versteckt sich hinter einem Glanz der Arroganz. Woher kommt das? Vielleicht hat er keine hochselektive Universität besucht? Vielleicht ist er ein VB-Entwickler in einer Welt von C ++ - Entwicklern?

Ich weiß nicht, du hast es mir nicht gesagt. Ich bin mir nicht mal sicher, ob Unsicherheit das Problem ist, weil ich diesen Typen nicht kenne. Aber nehmen Sie sich ein wenig Zeit für mich - ich möchte nur, dass Sie verstehen, was es bedeutet, sich mit den menschlichen Fragen des Managements und nicht mit den oberflächlichen Fragen des Managements zu befassen.

Wohin würde uns das führen? Angenommen, Sie denken darüber nach, Sie führen ein paar lange Gespräche mit Joe und Sie stellen fest, dass er sich bei etwas unsicher fühlt. Wie können Sie ihn sich wohler fühlen lassen? Macht ihn das glücklicher und besser eingestellt? Vielleicht braucht er eine spezielle Ausbildung, um in etwas großartig zu sein. Vielleicht muss er sich mit jemandem paaren, der ihn ermutigen kann. Vielleicht muss er sich mehr geliebt fühlen. Eigentlich ist der letzte fast immer wahr.

Ich habe mit vielen schwierigen Verwaltungslösungen zu tun gehabt, und die Antwort war je nach Person immer sehr unterschiedlich. Oft können sie nicht repariert werden. Aber als Manager muss man die Person als Mensch verstehen, bevor man anfangen kann, sie zu reparieren, die Situation zu reparieren und richtig in der Situation zu handeln, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

Ich empfehle Ihnen also Folgendes, um vorzugehen.

1. Treffen Sie sich mit Kollegen und ehemaligen Managern. Führen Sie ein Gespräch, das versucht, seine menschlichen / emotionalen Probleme auf den Punkt zu bringen. Ist er unreif? Nur generell unintelligent? Unzufrieden? Deprimiert? Unsicher? Arrogant? Emotional unintelligent? All dies sind unterschiedliche Diagnosen für die eigentliche Ursache des Problems und alle haben unterschiedliche Rezepte.

2. Sprechen Sie ausführlich mit ihm persönlich und privat. Lassen Sie ihn das meiste reden. Stellen Sie offene Fragen. Ein guter ist "Wie hast du dich dabei gefühlt?" Es deckt eine überraschende Menge von Sachen auf. Sie wären schockiert zu erfahren, wie viel besser ich mit Menschen umgehen konnte, als ich lernte, die Leute zu fragen: "Wie haben Sie sich dabei gefühlt?"

3. Bilden Sie eine Hypothese über die Ursachen seiner Probleme. Entscheiden Sie sich für eine Vorgehensweise, die auf dem Ihrer Meinung nach wichtigsten Problem basiert.

4. Es könnte klappen. Es darf nicht. Wenn dies nicht der Fall ist, ist das zu schlimm, aber das Leben ist zu kurz, und Sie werden nicht dafür bezahlt, seine Probleme zu lösen, sondern nur die Probleme des Unternehmens.

Nochmals, und ich entschuldige mich dafür, dass ich soooo lange hier weitermache: Die anderen Antworten, die ich hier sehe, sind größtenteils zusammengefasst als "Sie müssen sehr streng sein." Nun, streng zu sein funktioniert gut in einer Situation und nur in einer Situation: einer emotional unreifen Person. Wenn sein Problem in der Tat emotionale Unreife ist, ist das der richtige Weg. Wenn sein Problem eine Depression ist, die durch einen Zyklus erlernter Hilflosigkeit verursacht wird, hat Strenge genau den gegenteiligen Effekt, den Sie möchten. Das Leben, das Management und die Menschen sind einfach nicht so einfach. Es gibt viele "Krankheiten", die einen Menschen zu einem schlechten Angestellten machen, und jede hat ihre eigenen Medikamente. Einige von ihnen haben Heilmittel. Manche nicht.

Ihr Verhalten muss in diesem Fall absolut professionell sein . Während Sie das Team leiten, sollten Sie sich jeglichen nicht professionellen Verhaltens dieser Person enthalten, damit sie Sie nur in einem maßgeblichen Licht sieht. Dies bedeutet , dass keine Diskussionen über Sport, Videospiele, etc. , die lässig betrachtet werden , und Sie werden auf einer setzen Peer mit den anderen Ebene. Dies kann schwierig sein, besonders wenn Sie Kollegen waren mit Ihrem neuen Untergebenen bis zu diesem Punkt, aber es ist wesentlich für neue Führungskräfte , die in eine solche Position geschoben worden sind. Sie werden später in der Lage sein, zu diesen intimen Verhaltensweisen zurückzukehren, aber es ist frühzeitig wichtig, dass Sie sich differenzieren.

Zu Beginn des Projekts müssen Sie Ihre Autorität festlegen. Geben Sie dieser Person sehr klare und direkte Anweisungen, um sie zu erfüllen, und zwar so, dass Ihre Richtung oder Absicht nicht unklar ist. und-schließen Sie den Fall der Ungehorsamkeit, um Ihren Vorgesetzten darüber zu informieren, warum dieser Arbeitnehmer für die Position ungeeignet ist.

Es kann keinen Rückzieher geben. In dem Moment, in dem Sie nachgeben, haben Sie nicht nur die Glaubwürdigkeit und Autorität des problematischen Mitarbeiters, sondern auch des übrigen Teams eingebüßt.

Bearbeiten (unter Einbeziehung von Kevins Kommentar)

Stellen Sie sicher, dass Sie einwandfreie Unterlagen aufbewahren . Es ist verlockend, in Besprechungen mündlich Befehle zu erteilen, aber selbst wenn Sie dies tun, sollten Sie diesen eine E-Mail (die an relevante Parteien weitergeleitet werden sollte) oder eine Aufgabe in Ihrem Projektmanagementsystem hinzufügen, in der Ihre Erwartungen für diese bestimmte Aufgabe aufgeführt sind . Dies ist ohnehin eine bewährte Methode, hat aber den Nebeneffekt, dass Sie eine vollständige und unbestreitbare Papierspur erstellen, mit der Sie ordnungsgemäß mit Ihren Mitarbeitern kommuniziert haben.

Bearbeiten (wegen Massenverwirrung)

Mein Standpunkt zu gelegentlichen Diskussionen (z. B. Sport, Videospiele usw.) muss mit einem Körnchen Salz aufgefasst werden. Ich schlage nicht vor, dass Sie alle nicht-arbeitsbezogenen Interaktionen mit Ihren Büromitarbeitern gänzlich unterbrechen oder dass Sie sie meiden, wenn sie versuchen, solche Dinge mit Ihnen zu besprechen. Vielmehr müssen solche Interaktionen in eine geeignete Vorgesetzte-Angestellte-Rolle übergehen, zumindest bis sich Ihre Untergebenen an Sie in dieser bestimmten Rolle gewöhnt haben .

Ich war schon oft in der gleichen Situation und die effektivste Methode, die ich kenne, ist es , ihn aus dem Team zu entfernen . Kein seriöses Unternehmen kann sich Konflikte in Teams leisten. Nach Ihrer Beschreibung ist er kein Teamplayer.

Wenn Sie ihn wirklich behalten müssen, empfehle ich Folgendes (dies gilt für alle Teammitglieder):

• Betrachten Sie ihn nicht anders als die anderen Teammitglieder. Einer der größten Fehler ist, ihn anders zu betrachten. Dies funktioniert besonders gut bei arroganten Entwicklern.
• Wenn er Sie unwohl, wütend, ängstlich, aufgeregt macht, denken Sie daran, dass jeder Gedanke, den Sie zu diesem Zeitpunkt haben, von der Emotion beeinflusst wird. Warten Sie besser, bis die Emotionen verschwunden sind, bevor Sie analysieren und Entscheidungen treffen.
• Wenn ein Konflikt auftritt, versuchen Sie, ihn in einem Face-2-Face-Meeting zu nehmen. Mach nichts vor dem Team.
• Hören Sie ihm aktiv zu , indem Sie viele Fragen stellen. Versuchen Sie, ihn zu verstehen, bevor Sie versuchen, verstanden zu werden.
• Stellen Sie sicher, dass die Entscheidungen vom Team mit ihm getroffen werden. Seine Meinung sollte genauso wichtig sein wie die Meinung anderer Teammitglieder.
• Wenn Sie sich irren, akzeptieren Sie es. Manchmal wird er Recht haben, wie jeder andere auch.
• Seien Sie von ihm wirklich interessiert. Dadurch werden normalerweise schwierige Leute freigeschaltet . Er muss verstehen, dass Sie keine Bedrohung, sondern ein Verbündeter sind.

Mal sehen ... einige gute Antworten haben bereits einige auf meiner Liste behandelt:

• Seien Sie professionell - sowieso ein Kinderspiel, aber vermeiden Sie auf jeden Fall, über Ihren potenziellen Problemmitarbeiter zu urteilen. Wenn Sie wirklich etwas unternehmen müssen, fragen Sie Ihren Chef nach der Gelegenheit, das Problem zu besprechen. Lassen Sie sich niemals von seinem Problem oder Ihrem Problem beeinflussen, wie Sie mit Ihrem Team umgehen.

• Seien Sie direkt - geben Sie Arbeit, Erwartungen und Termine an. Beziehen Sie ihn genauso ein wie jeden anderen Mitarbeiter und bleiben Sie bereit, Ideen zuzuhören - aber stellen Sie sicher, dass Sie tadellos direkt sind. Ich denke, einer der Tricks bei Problemleuten ist, dass es einfach ist zu sagen, "mache X-Aufgabe bis Y-Datum", aber es gibt eine andere Reihe von Elementen, wie du die Arbeit erledigen willst - wie viel Prahlerei? wie viel testen? Wie viel kostet Due Diligence vs. Over Engineering?

  • Leider muss dies auch einschließen, dass er direkt über sein Verhalten informiert ist (Kleiderordnung, Videos ohne Arbeit, Humorlosigkeit) - als sein täglicher Manager ist es nicht nur Ihr Recht, es ist Ihre Pflicht, dem Rest von zu helfen Das Team überlebt diesen Kerl, und das bedeutet, dass die Erwartungen offen bleiben.
  • Direkt zu sein bedeutet auch, ihn zu schlechtem Benehmen anzurufen, wenn es passiert. Sie sind tatsächlich in einer guten Position, da Sie einige seiner Probleme bereits kennen, sodass Sie auf der Hut sein können, wenn er frühere Probleme wiederholt. Die beste Zeit, um ein Verhalten zu stoppen, ist, wenn es passiert.
  • Und - direkt zu sein bedeutet auch, Feedback zur Arbeit zu geben - wenn Sie seinen Code überprüfen (was Sie mit einiger Regelmäßigkeit tun sollten) und feststellen, dass Sie 50% davon wegwerfen müssen, muss sich sein Job ändern, indem Sie neuen Code schreiben Fixing-Code, um Ihre Erwartungen zu erfüllen. Auch nicht Ihre Mindesterwartungen , die Sie an alle haben. Und das bedeutet keine Verzögerung der Fristen - wenn dies beim ersten Mal richtig gemacht werden sollte, muss er die Arbeit erledigen und den Zeitplan einhalten.

• Aufzeichnungen führen - Persönlich mag ich das Geben von Aufgaben im persönlichen Gespräch, da es (normalerweise) Spannungen reduziert und das gemeinsame Verständnis verbessert. Es schadet jedoch nicht, das Meeting zu verlassen und allen eine freundliche E-Mail-Erinnerung zu schicken. Das Beste daran ist, dass E-Mails, die einmal durchlaufen wurden, sämtliche E-Mail-Überprüfungs- und Sicherungsprozesse Ihres Unternehmens durchlaufen, was bedeutet, dass sie Teil einer gesetzlicheren Akte sind.

• Denken Sie daran - Sie besitzen die Teamgesundheit sowie die technische Lösung- Viele der Verhaltensweisen, auf die Sie hingewiesen haben, sind Probleme, die einem gesunden, glücklichen Team entgegenwirken können. Wenn Sie an diesem Problem arbeiten, sollten Sie berücksichtigen, dass Sie nicht nur der Eigentümer der technischen Lösung sind, sondern auch die Produktivität des Teams, während es die Lösung erstellt. Es kann oft schwierig sein, sich mit jemandem zu messen - als wäre die Situation von Natur aus widersprüchlich. Ich bin oft besser vorangekommen, wenn ich das Problemverhalten als etwas betrachte, das das gesamte Team verletzt. Dann kann ich nach Möglichkeiten suchen, den Kontext zu ändern und die Probleme zu isolieren, damit ich nicht Kopf an Kopf gehen muss mit jemandem - stattdessen kann ich ein Team aufbauen, das so gesund ist, dass es den "Virus" in seiner Mitte bekämpft.

• Sie haben eins zu eins - nicht nur mit Ihrem Problemkerl, sondern auch mit anderen Leuten im Team. IMO, Teambesprechungen sind für den Status, den jeder hören muss, und zur Problemlösung. 1 on 1s sind für die Dinge, auf die niemand in der Öffentlichkeit eingehen möchte - was läuft gut, was läuft schlecht? Was möchte ein bestimmter Mitarbeiter am meisten? Was fehlt? Was ist toll? Dies ist eine gute Möglichkeit, ein gesundes Team aufzubauen und Probleme eins zu eins anzugehen.

Das ist alles ein wirklich guter Rat für alle Zwecke. Hier ist die Art und Weise mehr politische und härtere Unterseite des Managements:

Kennen Sie die Schuld Linien

Was genau ist die direkte Befehlskette, die besagt, ob dieser Typ im Unternehmen bleibt oder geht. Mit anderen Worten - wer wird für eine problematische Person verantwortlich gemacht, die ein Problem bleibt, für das das Unternehmen zahlt? Mit der ersten Zeile der technischen Leitung, kann man nicht automatisch davon ausgehen , dass die Schuld Linie beinhaltet Sie - für einige meiner ersten Führungssituationen, war ich nichtdie Person, die die Urlaubszeit genehmigt, erhöht, Prämien, Mitarbeiterbewertungen oder Disziplinarmaßnahmen. Oftmals liegt die Verantwortung bei kurzen technischen Projekten bei einem größeren Abteilungsleiter und nicht bei der täglichen technischen Leitung. Kennen Sie die Schuldlinie dieses Kerls. Lernen Sie mindestens zwei Schichten dieser Personen kennen - entwickeln Sie eine kollaborative Beziehung, in der Sie sich über die alltäglicheren Dinge informieren, sodass Sie bereits ein gewisses Maß an Vertrauen haben, wenn Sie Probleme mit sich bringen müssen.

Erfahren Sie mehr über den Bewertungsprozess der Mitarbeiter des Unternehmens

Am wichtigsten ist jedoch, dass Sie der Hauptprüfer dieses Prozesses sind. Wenn nicht, wem geben Sie Feedback und warum sind Sie es nicht? Aber auch - welche Bewertungen und Anleitungen hat dieser Typ in der Vergangenheit erhalten? Ich wette, er hat bereits ein gezieltes Feedback zu seinem Verhalten in der Vergangenheit erhalten, und die meisten Unternehmen führen Aufzeichnungen darüber. Holen Sie sich die Aufzeichnungen, wissen Sie, was ihm gesagt wurde.

Einer der schwierigsten Aspekte des Engineering-Managements ist, dass aufgrund der Geschwindigkeit der Projekte manchmal keine lange Lebensdauer des Managements besteht, sodass eine problematische Person zwischen Managern hin und her geraten kann und jeder Wechsel eine Chance darstellt, zu alten Verhaltensweisen zurückzukehren. Du musst das nicht geheim halten - wenn du ihn am Ende anführst, kannst du ihn hinsetzen und leer ausdrücken - "Ich habe frühere Bewertungen überprüft und ich weiß, dass du daran arbeitest, X, Y und ... zu verbessern Z - Ich gehe davon aus, dass Sie weiterhin an diesen Fähigkeiten und Verhaltensweisen in diesem Projekt arbeiten und ich bin bereit, Ihnen dabei zu helfen, sich hier zu verbessern. " Verwenden Sie offensichtlich Ihre eigenen Wörter. Was ich gerade geschrieben habe, lässt dich so klingen, als würdest du einen Menschen darstellen. :)

Sprechen Sie mit der Personalabteilung und erfahren Sie, wie jemand entlassen wird

Ja, das ist wirklich ein schrecklicher Prozess. Es gibt keine gute Möglichkeit, jemanden für seine Inkompetenz zu entlassen. Egal was der Prozess ist, er wird jeden anderen Prozess in Bezug auf Schrecklichkeit übertreffen.

Das einzige, was schlimmer ist, als über den Kündigungsprozess des Unternehmens Bescheid zu wissen, ist NICHT Bescheid zu wissen. Wenn Sie nicht Bescheid wissen, bekommen Sie viele Probleme. Wenn Sie Bescheid wissen, können Sie sich auf den Fall vorbereiten, dass Sie dorthin müssen.

Ein rechtlich gesinntes Unternehmen wird einen sehr formellen Prozess haben und Ihre Personalabteilung sollte darauf vorbereitet sein, Sie zu coachen. Dies bedeutet NICHT, dass Sie bereit sein sollten, den Kerl zu feuern - dies bedeutet, dass Sie wissen sollten, was es braucht. Es gibt oft einige wirklich bizarre (für einen vernünftigen Menschen) Nuancen, wie dies funktioniert, und vorgewarnt ist gewappnet.

Bewahren Sie Ihre eigenen Unterlagen auf

Sie schulden Ihrem Mitarbeiter NICHT jeden Gedanken, der Ihnen in den Sinn kommt.

Das Führen von Aufzeichnungen im Allgemeinen ist eine gute Idee, da Sie sich an die guten (und schlechten) Dinge erinnern können, die JEDER im Team tut. Wenn es also Zeit für den unterhaltsamen Teil des Managements ist, Boni und andere coole Belohnungen zu setzen, können Sie mehr tun als ein generisches Geschenk geben. Eines der besten Dinge, die es jemals gab, war, dass Ihr Management Ihnen einen Bonus und eine Notiz gab, in der einige der großartigen Beiträge hervorgehoben wurden, die Sie für das Team geleistet haben die Firma gabelte sich hin.

Und leider ist es oft Teil des Entlassungsprozesses, Aufzeichnungen über Probleme eines problematischen Mitarbeiters zu haben. Es ist auch Teil des Prozesses zur Wahrung der geistigen Gesundheit. Der menschliche Geist vergisst gerne Schmerz und Leiden. Es ist sehr einfach, bei der Überprüfung zu vergessen, wie viele Probleme aufgetreten sind, und wenn Sie ein schmerzhaftes Gespräch führen müssen, ist es schlimmer, wenn Sie sich nicht auf einige Details bestimmter Probleme und Muster stützen.

Nutzen Sie Ihre Managementkette

Als ich ein einzelner Mitarbeiter war, war ich froh, so weit wie möglich vom Management entfernt zu sein. Als ich Manager wurde, wurde mir klar, wie wertvoll eine gute Zusammenarbeit mit dem Management sein kann. Natürlich kommt es ganz auf die Kompetenz Ihres Managements an - aber häufig setzen sich höhere Managementebenen aus Personen zusammen, die eine Menge Tricks in ihren Toolkits haben. Sie kennen die Kultur und die größten roten Knöpfe im Unternehmen - und sind daher gut in der Lage, Ihnen zu helfen. Auch - wenn Sie Ihre Trauer regelmäßig teilen, wissen sie, wo Sie im Falle eines politischen Überfalls stehen.

Gehen Sie nicht davon aus, dass kein Anzeichen von Ärger keinen Ärger bedeutet

Ich könnte komplett abgewaschen sein, denn dies ist nur eine Momentaufnahme in der Zeit.

Aber Sie beschreiben eine Reihe von sehr defensiven Verhaltensweisen, die scheinbar von jemandem stammen, der ernsthafte Probleme mit dem Arbeitsverhalten hat. Die Tatsache, dass Sie befördert wurden und er mir nicht erzählt hat, dass Ihr Management klug genug ist, um die Probleme auf einer bestimmten Ebene zu realisieren.

Die meisten Disziplinarmaßnahmen finden in Einzelgesprächen statt. Jemanden in die Öffentlichkeit zu rufen, nützt nur selten etwas - und wenn es um sehr ernsthafte Diskussionen geht, bei denen es um die Gestaltung oder Auslieferung geht, sind sie IMMER privat. Das bedeutet, dass niemand, der NICHT in der direkten Managementkette ist, in diese eingeweiht werden sollte.

Dies ist mein größter Grund für die meisten anderen Ratschläge - es klingt für mich, als hätten Sie nicht nur einen Typ mit einigen Problemen, sondern Sie hätten ein angemessenes Management, das die Problembehebung bereits in Angriff nimmt und vor allem das, was Sie brauchen Stellen Sie fest, wie Sie sich in den Problembehebungszyklus einfügen, und setzen Sie die Aktivitäten nach Bedarf fort.

Das letzte hoffnungsvolle Ende

Es ist nicht ungewöhnlich, dass sich Menschen im Umgang mit Managern radikal von Gleichaltrigen unterscheiden. Alle meine vorsichtigen Ratschläge mögen sinnlos sein, da es sehr gut sein könnte, dass dieser Kerl süß sein wird, wenn Sie die Hauptrolle übernehmen, da Sie jetzt plötzlich "The Boss" geworden sind. Unterschiedliche Leute gehen sehr unterschiedlich mit Autorität um - um zu sehen, wie dieser Typ programmiert ist, lesen Sie, wie sein derzeitiger Chef mit ihm umgeht.

In der Tat - einer der besten Tricks ist es, andere Manager zu beobachten. Ich wette mit Geld, dass sein derzeitiges Management einiges großartig und einiges absolut schlecht macht. Suchen Sie nach den guten Tricks und halten Sie Ausschau nach blinden Flecken in Ihrer aktuellen Managementhierarchie - seien Sie bereit, neue Dinge auszuprobieren, und achten Sie auch darauf, was funktioniert, und müssen Sie daher keine Fehlerbehebung vornehmen. :)

Sie befinden sich in einer schwierigen Situation, denn wenn dieser Mann noch nicht entlassen wurde, hat er entweder politische Bedeutung oder Sie arbeiten für eine Organisation, die niemals Menschen für Leistungen entlassen wird.

Bete, es ist das letztere, mit dem man viel leichter umgehen kann. Politisch wichtige Unruhestifter wie dieser können Sie ruinieren, trotz ALLER Ihrer Bemühungen, professionell zu sein, Ihr * zu decken und ALLES zu dokumentieren. Ich habe es gesehen. Die Papierspur bedeutet nichts, wenn Politik involviert ist.

Seien Sie professionell - Versuchen Sie nicht, mit jemandem im Team befreundet zu sein. Benimm dich, als ob du die ganze Zeit auf einer Mission bist und zeige keine Bevorzugung.

Schützen Sie sich / Dokumentieren Sie ALLES - Machen Sie keine dummen Fehler, Sie werden beobachtet. Die Haie fühlen sich von Blut im Wasser angezogen. Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie alle Entscheidungen, E-Mail-Trails, Diskussionen und Teamkonsens vollständig dokumentieren. Wenn Sie an etwas interessiert sind, möchten Sie diese E-Mail von vor 6 Monaten abrufen.

Behalte einfach deinen Humor. Wenn Sie ihn nicht loswerden können, ist das Schlimmste, was Sie tun können, sich von ihm stören zu lassen. Er ist keine große Sache. Er möchte, dass du nervös bist. Er will "der Typ" sein. Lass ihn "der Typ" sein. Behalten Sie einfach Ihre gute Laune und schauen Sie immer auf die gute Seite.

Behandle ihn. Lass ihn nicht mit dir umgehen.

Sie hatten gute Ratschläge, meine Antwort soll das ergänzen, was andere gesagt haben.

Denken Sie daran, dass Sie die Verantwortung tragen, und stellen Sie die Parameter jederzeit ein . Das mag sehr stark klingen, aber mit jemandem, der Ihre Grenzen erweitern wird, müssen Sie diese Grenzen klar und eindeutig machen, sodass niemand Raum für Sie hat, um Sie zu untergraben. Wenn alle klar verstehen, was von ihnen erwartet wird, ist es für Sie und sie sehr einfach zu wissen, ob sie es richtig machen oder nicht. Dies gilt natürlich für Ihr gesamtes Team, aber als Führungsansatz funktioniert es.

Dies bedeutet auch, dass Sie letztendlich für das Projekt verantwortlich sind, wenn es um Ihre Manager geht. Das bedeutet nicht, dass Sie nicht das gesamte Team oder die Mitglieder, die Ihre Experten in einem bestimmten Teil des Projekts sind, konsultieren, bevor Sie einen Anruf tätigen, sondern dass die getroffenen Entscheidungen für alle, denen Sie Bericht erstatten, Ihre Entscheidungen sind Sie sollten besser sicherstellen, dass sie sind.

Wir haben einen Begriff, der "fest, aber fair" ist - das ist eine gute Möglichkeit, jeden in Ihrem Team mit Klarheit, Beständigkeit und Transparenz zu behandeln, aber auf eine Art und Weise zu handeln, die nicht die Tür für Menschen öffnet, die Ihre Führung oder Ihr Verhalten in Frage stellen ihre Standards fallen ohne sehr guten Grund.

Professionalität ist in der Regel emotionslos, bleiben Sie also so ruhig wie möglich. Pass auch nicht auf die Gefühle anderer auf. Verstehe sie, aber lass dich nicht in sie verwickeln.

Denken Sie über wahrscheinliche Situationen nach, die zu einer Konfrontation führen könnten, und versuchen Sie, einen Weg zu finden, um sie abzuwenden. Wenn jemand viel Erfahrung in einem Bereich hat, hat er möglicherweise das Gefühl, dass er aufgrund seiner Erfahrung das Recht hat, die Kontrolle über das zu übernehmen, was Sie tun. Sie können dies jedoch eingrenzen - inwiefern passt seine Erfahrung zu ihm? zur Kontrolle? Wäre es nicht besser, wenn sie die relevanten Teile ihrer Erfahrung mit dem Rest des Teams teilen würden ? Normalerweise wird dies letztendlich auf eine bestimmte Beschwerde zurückzuführen sein. Wenn Sie das Problem genau eingrenzen, können Sie es wahrscheinlich auf eine Weise angehen, die ein schlechtes Gefühl vermeidet.

Vermeiden Sie nach Möglichkeit Einzelgespräche.

Wenn alles reibungslos läuft, stellen Sie sicher, dass das Leben für alle im Team so gut wie möglich ist.

Ich stimme Joel zu, alle Antworten sind in der gleichen Häufigkeit, alle machen Vorschläge als Gleichaltrige, nicht als Manager.

Bevor wir uns mit der menschlichen Seite des Problems befassen, gibt es meiner Meinung nach eine Meta-Frage, die Sie selbst beantworten müssen.

Als Teamleiter sind Sie dafür verantwortlich, dass das Team pünktlich und im Rahmen des Budgets liefert.

Die zu beantwortende Meta-Frage lautet: Willst du es mit diesem Typen machen, nennen wir ihn Dick oder ohne ihn?

Du willst es mit Dick machen

Das bringt dich ins Schwitzen ...

• Sie müssen verstehen, was ihn motiviert
• Müssen ihm Aufgaben geben, die zu seinen Fähigkeiten passen
• Sie werden verstehen, welche Fähigkeiten fehlen, und ihn darauf trainieren
• Sie werden viel Zeit damit verbringen, sich zu streiten und zu positionieren, was Ihrer Position als Anführer in den Augen anderer schaden kann.
• Wenn es am Ende nicht klappt, verliert das Team.
• Wenn es am Ende funktioniert, wird Ihre Energie aufgebraucht, aber es macht Freude, jemandem zu helfen, ein bisschen besser zu werden.

Wenn Sie die Zeit und die Energie haben, nehmen Sie den Weg der Erleuchtung, Sie werden aus den Schlachten gemacht, die Sie kämpfen, nicht aus den Schlachten, die Sie gewinnen. Risiko zu verlieren.

Du willst es ohne Dick schaffen

Das nenne ich Schadensbegrenzungsmodus ...

• Sie werden Dick nicht auf den kritischen Pfad bringen
• Dick wird nicht alleiniges Eigentum an irgendeinem Teil des Projekts haben
• Die Priorität ist, den Kerl beschäftigt und das Projekt in Bewegung zu halten, ihn nicht glücklich zu machen, dich nicht in Sicherheit zu bringen.
• Du musst verhindern, dass Dick die Moral des Teams untergräbt:
  • Erkenne laut und deutlich die guten Darsteller.
  • Lassen Sie alle die Ergebnisse aller verstehen.

Weil das Leben zu kurz ist, um mit Dicks zu arbeiten.

Nur Sie wissen, ob es sich lohnt.

Es gibt einen alternativen Weg, wenn Sie jemanden in Ihrem Team haben, der mit Dick zurechtkommt, können Sie sich durch sie vertreten lassen.

Meine zwei Cent.

Ich mag sowohl die Antworten von Pierre 303 als auch von Jarrod sehr, empfehle aber auch, seine Code-Einreichungen im Auge zu behalten.

Wenn Sie eine starke Führungspersönlichkeit haben, können Sie ihn möglicherweise als Mentor für ein erfolgreiches Teammitglied einsetzen. Manchmal kann es sein, dass er direkt mit ihm ist und ihm tatsächlich sagt , was andere hinter seinem Rücken gesagt haben (natürlich den politisch korrektesten Weg zu finden, ohne etwas im Sinne von "gut so und so gesagt über dich" zu erwähnen), dass er die Augen öffnet und macht Ihm entweder 1) Hilfe bei der Korrektur seiner Verhaltensweisen suchen oder 2) Arbeit an anderer Stelle suchen.

Wenn jedoch alle guten Absichten scheitern, dann die Verfolgung seiner Eingaben (Sie sind Versionskontrolle mit hoffe ich?) Werden Sie klare Hinweise auf seine Absichten geben. Wenn er offensichtlich versucht, Ihr Projekt zu sabotieren, sprechen Sie ihn darüber an. Wenn er fortfährt oder es ablehnt, bringen Sie Ihren Beweis zum oberen Management. Manchmal müssen schlechte Äpfel einfach weggeworfen werden, damit ein Projekt gedeihen kann.

Grenzen und Erwartungen setzen

Zunächst einmal, bevor das Projekt überhaupt beginnt, müssen Sie diese Person von Anfang an an ihren Platz setzen. Sie müssen Ihre Erwartungen in einem persönlichen Gespräch klar formulieren. Geben Sie zunächst an, was er von Ihnen erwarten kann. Dann geben Sie an, was Sie von ihm erwarten. Lassen Sie keine Unterbrechungen zu, während Sie sprechen. Wenn es zu Unterbrechungen kommt, seien Sie in Ihrem Ton fest und drücken Sie aus, dass Sie diese Art von Verhalten nicht tolerieren werden. Folgen Sie dieser mit " Ist das verstanden? "

Beginnen Sie mit einer kurzen Leine

Sie müssen diese Person an einer kurzen Leine führen. Sie und nur Sie entscheiden, wann und ob Sie die Leine verlängern. Indem er ihn vom ersten Tag an an der kurzen Leine hält, wird er sich (irgendwann) daran gewöhnen. Er mag es vielleicht nicht, aber er kennt die Grenze. Wenn Sie ihm etwas mehr Leine geben, während sich seine Haltung verbessert, wird er sich an diese neue Grenze anpassen. Wenn er aus der Reihe gerät, ziehen Sie die Leine einfach auf die ursprüngliche kurze Länge zurück. Er mag es vielleicht nicht mögen, aber es ist etwas, mit dem er bereits vertraut ist.

Wenn Sie an einer langen Leine anfangen und dann eine echte Leine ausprobieren, wird der Widerstand viel schlimmer sein.

Tollerate Insubordination unter keinen Umständen

Stellen Sie sicher, dass Sie bekannt geben, dass Sie verantwortlich sind, und dass Sie keine Ungehorsamkeit tolerieren. Machen Sie deutlich, dass er sich an Ihren Vorgesetzten wenden kann, um zu besprechen, was ihn jemals stört, aber er muss Sie informieren, und Sie werden das Meeting einrichten.

Sie müssen dies mit Ihrem Vorgesetzten im Voraus besprechen, und Sie beide müssen diesbezüglich synchron sein. Wenn er sich an Ihren Vorgesetzten wendet , ohne dass Sie die Besprechung anberaumt haben, lautet die erste Frage, die der Vorgesetzte stellen sollte: "Was hat aceinthehole dazu gesagt?" Dies ist sehr wichtig.

Wenn er Sie in einer Gruppe herausfordert, kneifen Sie es sofort ab. Sagen Sie etwas wie: "Dies ist nicht die Zeit, um darüber zu diskutieren, wir werden nach diesem Treffen darüber sprechen." Wenn er das Thema weiter pusht, müssen Sie ...

1. Fragen Sie ihn, ob er aufhört zu reden.
2. Bringen Sie die Besprechung in eine kurze Krise und entschuldigen Sie sich.
3. Eskortieren Sie diese Person in eine private Umgebung und setzen Sie sich mit der Einstellung auseinander. (halte das kurz)
4. Wenn er nicht zur Besprechung zurückkehren kann, ohne kooperativ und herzlich zu sein, dann schicke ihn weg. Sagen Sie ihm, dass Sie dies nach dem Treffen besprechen werden. Kehren Sie selbst zum Meeting zurück.

Lassen Sie sich nicht von ihm vor den anderen Teammitgliedern schikanieren.

Fragen Sie Ihren Vorgesetzten um Rat

Haben Sie keine Angst, Ihren Vorgesetzten um Rat zu fragen, wie Sie mit Situationen umgehen sollen, in denen Sie sich nicht wohl fühlen. Tun Sie dies in einer privaten Einzeleinstellung. Machen Sie sich keine Sorgen, dass Sie vor Ihrem Vorgesetzten schwach erscheinen, Sie werden es nicht tun. Ihr Vorgesetzter wird es höchstwahrscheinlich begrüßen, dass Sie ihn um Hilfe gebeten haben.

Das gilt auch für Sie. Teilen Sie Ihren Teammitgliedern mit, dass Sie bereit und offen sind, Probleme mit ihnen zu diskutieren, und dass diese Probleme vertraulich bleiben.

Einige gute Antworten hier, aber für mich gibt es ein grundlegendes Problem, das niemand angesprochen hat: Sie haben entschieden, wie dieser Typ in Ihrem Projekt aussehen wird, bevor es überhaupt begonnen hat; Sie beurteilen ihn nach etwas, das er noch nicht getan hat. Es lohnt sich zwar sehr, eine Strategie für den Umgang mit Problemen zu haben, die möglicherweise in Ihrer Gesäßtasche auftauchen, aber es ist WESENTLICH, dass Sie ihm eine faire Chance geben und ihn so behandeln, wie Sie es mit dem Rest des Teams tun. Wählen Sie ihn nicht aus, nehmen Sie nicht an, dass es eine Katastrophe wird, denken Sie positiv.

Wenn Sie sich selbst davon überzeugen, dass Ihr Projekt zum Scheitern verurteilt ist, sei es, weil dieser Typ im Team ist oder aus einem anderen Grund, können Sie so ziemlich garantieren, dass es tatsächlich scheitert. Damit ein Projekt erfolgreich ist, muss man daran glauben, dass es gelingt, an sich selbst zu glauben und an sein Team zu glauben und ihm zu vertrauen. Vor allem muss man fair sein.

Könnten Sie Ihren Manager oder den Projektmanager bitten, Sie bei der Lösung dieses Problems zu unterstützen? Dies wäre mein Vorschlag, da Sie möglicherweise ein Backup benötigen, wenn er das Projekt gefährdet, was durchaus passieren könnte. Wenn Sie nicht sicherstellen, dass diese anderen Manager wissen, was passiert, werden Sie möglicherweise blind, da ich mir vorstellen kann, dass der problematische Einzelne ein gutes Spiel mit dem Management bespricht, bei dem er so geblieben ist, wie er ist.

Die meisten Antworten hier beziehen sich auf die Verantwortlichkeit, die meiner Meinung nach die Person zum Scheitern veranlasst, oder es besteht zumindest die Annahme, dass die Person scheitern wird. Am Ende mag alles der Fall sein, aber ich glaube nicht, dass das Eintreten in eine Situation, in der ein Scheitern vermutet wird, eine Atmosphäre schafft, in der Erfolg wahrscheinlich ist.

Zu Joels Punkt: Denken Sie zuallererst daran, dass die Person ein Mensch ist. Tun Sie, was er vorschlägt: Denken Sie über die Person, ihren Geisteszustand und ihre Bedürfnisse nach, bevor Sie auf die eine oder andere Weise handeln. Was Joel unterstreicht, ist, dass Management niemals vorgeschrieben ist - es gibt keinen einzigen Weg, um Menschen oder sogar eine Person zu verwalten. Denken Sie also an die Person, die Sie verwalten, bevor Sie sie verwalten.

Denken Sie aber auch an die Situation, in der sie sich befinden. Sie können beispielsweise feststellen, dass eine Person, die in einem Kontext überdurchschnittlich gute Leistungen erbringt, in einem anderen Kontext möglicherweise schlechte Leistungen erbringt, und in diesem Fall umgekehrt. Die Tatsache, dass diese Person (im beruflichen oder sozialen Kontext) keine guten Leistungen erbringt, bedeutet nicht, dass sie unter den gegebenen Umständen keine guten Leistungen erbringen kann .

Denken Sie also über ihren Geisteszustand nach und über die Umstände, in denen sie sich befinden - Umstände, die es vielleicht schon sehr lange gegeben hat. Der Schlüssel in meinem Kopf ist, wie Sie dieser Person helfen können, erfolgreich zu sein und sich erfolgreich zu fühlen. Erfolg, egal wie gering er ist, stärkt das Selbstvertrauen und hat wahrscheinlich auch andere positive Auswirkungen.

Um sie erfolgreich zu machen, können Sie möglicherweise direkter fragen, was Sie tun können, um zu helfen. Vielleicht stört es andere Manager, vielleicht bringt es die Person aus den Meetings heraus, vielleicht brauchen sie nur Hilfe, um ihre Zone zu finden und dort zu bleiben. Oder vielleicht wissen sie nicht, was sie brauchen. In diesem Fall ist es Ihre Aufgabe, sie zu führen. Sie könnten resistent sein. Konzentrieren Sie sich zunächst darauf, ihnen kleine Aufgaben zu geben, die sie erledigen können und für die Sie ganz bestimmte Anweisungen geben können. Das mag sich wie Mikromanagement anfühlen, aber ob Sie es glauben oder nicht, es gibt eine Zeit und einen Ort. Das könnte es sein. Wenn sie Erfolg haben, loben Sie sie. Erkenne sie vor Gleichaltrigen. Senden Sie eine E-Mail an Ihren Manager und cc sie. Lassen Sie sie sich geschätzt fühlen. Wenn ihr Selbstvertrauen zunimmt, nehmen Sie langsam das Lob und die Richtung, die Sie ihnen geben, zurück.

Vielleicht lässt sich eine Analogie zum Erlernen des Fahrradfahrens oder zum ersten Snowboarden ziehen. Wenn Sie sich selbst beibringen müssen, ist es sehr wahrscheinlich, dass ein Sturz oder eine Reihe von Stürzen das Gefühl hervorruft, dass Sie es nicht können. Dass du unfähig bist. Sie werden das vielleicht nie laut sagen, aber was Sie tun werden, ist viel Ärger über die Ausrüstung und die Menschen um Sie herum. Um jedoch zu lernen, wie man diese Fähigkeiten erlangt, muss man irgendwann eine Anleitung in Form von sehr spezifischen, sehr rudimentären Ratschlägen erhalten. Ein guter Lehrer bringt Sie zurück zu Punkt eins, hilft Ihnen, sich zu zentrieren, setzt das, was Sie bisher gelernt haben, zurück und führt Sie dann durch den Lernprozess, jedoch langsamer. Sie werden dich sehr loben. Schließlich werden Sie in der Lage sein, selbst zu tun, und wenn das passiert, Sie werden dich weniger unterweisen und dich weniger loben, weil dein Lernerfolg genug Motivation sein wird. Wenn Sie Erfolg haben, werden Sie weniger wütend sein und so weiter und so fort. Sie können sehen, wie das richtig funktioniert?

Interessanterweise und um die Metapher nicht zu missbrauchen, können Sie sehen, ob, nachdem Sie die Meisterschaft im Snowboarden erlangt haben, jemand zu Ihnen kommt und Sie zum Skifahren auffordert, der Prozess der Frustration und des Ärgers von vorne beginnen kann. Warum? Weil Sie sich in einer neuen Situation befinden, die Fähigkeiten erfordert, die Sie noch nicht haben. Es kommt der Ausbilder, der Sie wieder auf den richtigen Weg bringt.

Also mein Rat? Seien Sie geduldig, betrachten Sie die Person und ihre Bedürfnisse und gehen Sie mit der Situation genauso um wie Sie mit der Person.

Der beste Ansatz ist die Isolation . Weisen Sie die meisten geschäftskritischen Teile des Projekts dem Kernteam zu und überlassen Sie den Rest ihm. Sie können sich sogar eine nutzlose Feature-Idee einfallen lassen, um ihn in Atem zu halten. Wenn er fehlerhaften Code produziert, werden Sie Fehlerberichte / Bereinigungsanfragen erstellen. Stellen Sie nur sicher, dass alles, was er tut, den Rest des Systems kaum beeinflusst. Aber irgendwie müssen Sie ihn davon überzeugen, dass das, was er tut, äußerst wichtig ist und Sie scheitern, wenn er keinen Qualitätscode liefert.

Dies mag wie eine totale Verschwendung von Arbeitskräften erscheinen, ist aber überraschenderweise ganz im Gegenteil. Das Problem ist, dass eine solche Person nicht nur nicht hilft. Er produziert auch Turbulenzen / Probleme oder tötet die Produktivität auf andere Weise. Wenn Sie ihn nicht isolieren, leiden Ihr Team und Ihr Projekt.

Mein Vorschlag ist, mit ihm sehr transparent zu sein. Sei professionell. Als Team verstehe ich, dass andere Sie unterstützen, wenn dieser Typ versucht, Ihrem Projekt Schaden zuzufügen.

Denken Sie daran, dass zwischenmenschliche Beziehungen in Bezug auf menschliche Interaktionen fast alles ausmachen. Menschen verhalten sich irrational, reagieren aber auf ihre eigenen Gefühle. Sie können das zu Ihrem eigenen Vorteil nutzen - nicht indem Sie manipulieren, sondern indem Sie reagieren (fast das Gleiche, ich weiß, aber der Unterschied besteht darin, wie sich die Leute fühlen).

Zunächst einmal dokumentiert alles - alle Anweisungen, alle Antworten, alle Interaktionen. Machen Sie keine großen Dinge daraus und lassen Sie die Aufnahme nicht subjektiv aussehen. Sie möchten es allen zeigen können, ohne dass sie sich defensiv fühlen.

Finden Sie heraus, was die Menschen wollen , und nutzen Sie diese, um geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Finden Sie heraus, was Ihr nicht kooperativer Mitarbeiter aus dem Projekt heraus haben möchte. Was ist das Bild einer idealen Umgebung in seinem Kopf. Wenn Sie wissen, was er will, können Sie das Arbeitsumfeld möglicherweise an Ihre Bedürfnisse anpassen, ohne andere zu stören. Oft reicht es aus, nur jemanden zu fragen, was er will, um seine Einstellung zu ändern.

Rufen Sie nicht Ihre Autorität an, wenn Sie keinen Kampf wollen . Geben Sie kein Ultimatum, es sei denn, Sie möchten, dass sie ärgerlich sind. Setzen Sie sich nicht in eine Ecke, es sei denn, Sie möchten, dass jemand Sie anstößt. Manchmal möchte man, dass jemand wütend wird und geht, aber das ist normalerweise nicht das optimale Ergebnis. Sie sind "verantwortlich", was bedeutet, dass Sie für die Festlegung der Richtung des Teams verantwortlich sind. Aber benutze das nicht als Schläger, um andere niederzuschlagen und erwarte dann, dass sie dir helfen. Am Ende musst du die Entscheidungen treffen, aber du bist besser dran, ihnen das Gefühl zu geben, dass es ihre Idee war.

Verantwortungsbewusstsein ist für die meisten Menschen ein Mittel zum Zweck und nicht das Ziel. Sie möchten das Sagen haben, damit sie das haben, was sie wollen. Aber wenn sie bekommen können, was sie wollen, ohne dafür verantwortlich zu sein, dann arbeiten sie gerne für jemand anderen. Jemandem zu helfen, das zu wollen, was er hat, ist genauso gut wie ihm zu helfen, das zu haben, was er will.

Und wenn jemand schlecht zu Ihrem Team passt, sollte er nicht im Team sein. Wenn sie nicht über die Fähigkeiten für die jeweilige Aufgabe verfügen, sollten Sie sie aus Ihrem Team entfernen.

Es gibt einige wichtige Punkte, die ich ansprechen würde.

Ich halte es für einen Fehler, wenn ein Mitglied meines Teams ausfällt. Es wird fast immer jemanden in Ihrem Team geben, der eine Herausforderung darstellt. Es ist Ihre Aufgabe, sicherzustellen, dass Ihr Projekt erfolgreich ist und Ihr Team erfolgreich ist. Sie scheinen die Einstellung zu haben "Dieser Trottel wird mein Projekt ruinieren". Dies kann eine sich selbst erfüllende Prophezeiung sein. Ändere deine Einstellung zu ihm. Finde seine Stärken und nutze sie.

Behandle ihn mit dem Respekt, den er wünscht. Ihre Einstellung zu ihm beeinflusst, wie Ihr Team ihn sieht. Sie können Ihr Team gegen ihn vergiften oder ihnen Hoffnung geben. Wenn Sie sie vergiften, erhalten Sie, was Sie erwarten. Wenn Sie Hoffnung geben, dann gibt es Hoffnung. Auch wenn Sie durch seine Arbeit gezwungen sind, seine Anstrengungen zu begrenzen, können Sie Ihre Teamstimmung hoch halten, was die gesamte Erfahrung verbessern wird. Und das bedeutet nicht, dass Sie ihn so behandeln sollten, als wäre er über allen anderen im Team. Behandle ihn einfach als ein ebenso wertvolles Mitglied des Teams (auch wenn er es nicht ist).

Verwenden Sie Build, Break, Build als Coaching-Methode. Ergänzen Sie zunächst seine Fähigkeiten (vorzugsweise wichtige und aktuelle). Zeigen Sie dann das Problem auf, erläutern Sie Ihre zukünftigen Erwartungen und fordern Sie ihn auf, die Änderung vorzunehmen. Bauen Sie ihn dann mit Ihrem Glauben an seine Fähigkeit, die Korrektur vorzunehmen und weiterhin als wertvolles Mitglied des Teams zu fungieren, wieder auf.

Setzen Sie hohe Standards für das gesamte Team Akzeptieren Sie keine Randbemerkungen von Mitgliedern Ihres Teams. Stellen Sie sicher, dass Ihre Erwartungen klar und unerschütterlich sind. Lassen Sie niemanden locker und setzen Sie niemanden eine höhere Messlatte. Dies kann als Bevorzugung wahrgenommen werden. Besser zum Trottel mit unrealistisch hohen Erwartungen an die Mannschaft, als der Typ, der seine Favoriten mit Mord davonkommen lässt (auch wenn Sie es nicht tun). Ersteres kann Ihrem Team helfen, sich zusammenzuschließen, um das Projekt zum Laufen zu bringen. Der andere wird Dissens erzeugen und demotivieren.

Peer-Mentoring fördern Jeder in Ihrem Team hat eine Stärke. Nutzen Sie diese Stärken, um Ihr Team wachsen zu lassen. Lassen Sie Ihr Team die Hilfe anderer Teammitglieder in Anspruch nehmen, um deren Code zu verfeinern oder zu verbessern. Aber beauftragen Sie niemanden, andere Arbeiten zu überprüfen. Es ist produktiver, wenn Ihr Team zusammenarbeitet und sich gegenseitig um Unterstützung bei der Verbesserung bittet, als wenn Sie sich gegenseitig kritisieren.

Sprechen Sie mit dem Manager des Teammitglieds. Er ist immer noch dort beschäftigt, damit jemand etwas in ihm sieht. Andernfalls würde er im Rechenzentrum Migrationsskripte schreiben. Finden Sie heraus, was der Manager für seine Motivation als effektiv empfunden hat, was er für Stärken empfindet und wie Sie ihm als Führungskraft helfen möchten.

Wirf deine alten Urteile und Vorurteile raus. Sie dienen niemandem am wenigsten von dir. Sie befinden sich in einer anderen Dynamik als zuvor. Geben Sie ihm die Chance, Ihnen seinen Wert zu zeigen.

Ich persönlich denke, der richtige Kurs ist wahrscheinlich der schwierigste. Sei ehrlich zu ihm und lass ihn wissen, was du fühlst . Die meisten Leute, die Idioten sind, versuchen nicht, Idioten zu sein, sie wissen nur nicht, dass sie es sind, und fühlen sich schrecklich, wenn sie entdecken, dass sie es sind. Wenn Sie sich mit Demut und Respekt an ihn wenden und ihm mitteilen, dass Sie der Meinung sind, dass aufgrund Ihrer neuen Rolle ein Gefühl der Ungerechtigkeit auf seiner Seite sein könnte, würde ich wetten, dass seine Antwort von gleichem Respekt ist. Wie Joel sagte, er ist nur eine Person. Überlegen Sie, wie Sie behandelt werden möchten, wenn Sie in seinen Schuhen stecken.

Sie brauchen einen Mediator / Richter

(von einem Soft. Dev. plus HR / Psychologie-Typ)

Sie können dieses Problem nicht alleine lösen. Was auch immer Sie tun, "es liegt bereits in Ihren Händen", Sie benötigen eine Person, die über mehr Autorität in Ihrem Unternehmen verfügt.

Ich habe mehrere Fälle wie diesen gesehen. Dieser Mitarbeiter wird Ihren Richtlinien nicht folgen, er betrachtet Sie nicht als "den Chef".

Außerdem muss er verstehen, dass es nicht Ihre Entscheidung war, wer der Projektmanager sein wird, auch wenn er Recht hat und diese Stelle bekommen sollte.

Theoretisch sollte es jemand aus der Personalabteilung sein, aber in der Praxis versuchen die Mitarbeiter der Personalabteilung zu nett zu sein, also suchen Sie besser einen Administrator. mit Verhandlungsgeschick, sonst wird dieser Typ Ihr ​​Projekt brechen.

Es scheint, dass niemand dem Autor empfohlen hat, darüber nachzudenken, was es kostet, ein Teamleiter zu sein. Offensichtlich schränkt ein Teamleiter Ihre Programmierfähigkeiten ein, lernt neues Programmiermaterial, hackt viel und wird immer professionellerer Entwickler. Das liegt daran, dass ein Teamleiter eine neue Verantwortung erhält - anderen Entwicklern zu helfen, ihre Fehler zu beheben oder ihnen nur zu zeigen, was zu tun ist / was zu beheben ist. Dann all diese endlosen Treffen. Ich kann für einen Autor nicht sagen, aber für mich wäre dies ein perfekter Schritt (kann sogar mit 15-20% Bonus im Gehalt sein), aber in eine falsche Richtung. Zum Beispiel 20% mehr für die Umwandlung meines Jobs von Leidenschaft in etwas, wo ich nie sein wollte.

-Nehmen Sie diese Verantwortung nicht. Jemand sollte ein Anführer sein, jemand sollte in Toiletten sauberer sein, andere Schicksale sind noch schlimmer, aber Sie können ein Programmierer sein und Ihre Stundenlöhne / Fähigkeiten von Tag zu Tag steigern. Arbeiten mit Computern und Arbeiten mit Menschen sind Fähigkeiten, die für eine Person selten beides auf hohem Niveau sind.

-Andere Programmierer sollten Sie nicht beeinflussen. Sie können nackt zur Arbeit gehen, sich ihre Pornovideos ansehen, andere verrückte Sachen machen - aber das ist ihr Leben und der Schmerz Ihres Chefs. Fordern Sie einfach solche Arbeitsbedingungen, wie die Arbeit von zu Hause aus oder in einem isolierten Raum, in dem Sie sich perfekt und bereit fühlen, Code zu schreiben

- Wenn Sie an einem Projekt arbeiten und von jemandem aus Ihrem Team blockiert werden, schreiben Sie ihm höflich eine E-Mail mit Ihrem Vorgesetzten in CC. Das ist schlecht - "Hey, ich warte 2 Wochen auf deine Funktionen str2int, also mache ich überhaupt nichts!" Dies ist, was ich tue - "Hallo, xxx. Es scheint, dass Sie die Funktion str2int nicht an mich liefern können, also ersetze ich sie einfach durch meine eigene Implementierung, die langsam ist, aber meistens funktioniert. Wenn Sie sie hinzufügen wollen - einfach auf diese Schnittstelle bestätigen ".

Ich hoffe, dass eine nicht standardmäßige Antwort einem Autor oder einem anderen helfen kann, seine Arbeit gut zu machen und glücklich zu bleiben.

Eine gute Lösung erfordert ein tiefes Verständnis der Arbeitsumgebung. Die Tatsache, dass dieser Kerl bisher unkontrolliert davongekommen ist, spiegelt die Situation schlecht wider. Es ist sehr einfach, mit solchen Personen umzugehen, sofern Sie von der Geschäftsführung unterstützt werden. Mieses Management wäre ein noch größeres Problem als dieser Typ.

Eine Strategie, die ich in der Vergangenheit erfolgreich angewendet habe

• Mach ihn für etwas verantwortlich und halte ihn (und jeden) für seine Verantwortung. Ein wöchentliches / tägliches Status-Check-Meeting mit der richtigen Sichtbarkeit für die obere Ebene würde sicherstellen, dass er nicht zurückfällt und Probleme macht, während Sie als Teamleiter "damit umgehen" müssen. Früher habe ich Co-Leads gemacht und mich vergewissert, dass sie es sind, die mir täglich eine Statusüberprüfung aller Mitglieder schicken.

• Führen Sie Peer-Performance-Reviews durch, wie jedes Mitglied des Teams, das grundlegende Fragen beantwortet, z. B. wie zufrieden es mit Peers ist. Dies ist eine Art politische Taktik, aber wenn er Druck von allen und nicht nur von Ihnen spüren soll, kann er sich einfach trennen oder sich dementsprechend verhalten. Unnötig zu erwähnen, dass Sie eine schlechte Bewertung immer an die obere Ebene weitergeben können.

Ich werde mit diesen ausreichen :)

Die meisten Antworten, die ich sehe, konzentrieren sich auf das falsche Problem.

Ich kann nicht anders, als zu glauben, dass der OP desillusioniert ist. Dies ist nur die halbe Wahrheit

Führung ist schwer, ich frage mich nur, ob sich die Situation niemals so weit entwickelt hätte, dass ein Peer mich nicht respektiert

Entwickler "melden" sich nicht beim technischen Leiter, sondern bei den Managern. "Technischer Leiter" (im Sinne desjenigen, der in einem Team von 6 Entwicklern am meisten weiß) wird nicht einem gesunden Team, einem gesunden, zugeteilt Das Team organisiert sich organisch und die Menschen wachsen auf natürliche Weise in das Eigentum an der Funktionalität hinein. dass teams sich oftmals nicht selbst organisieren, ist bei manchen bigcos aus verschiedenen themenfremden gründen ein kulturproblem, lesen sie weiter in den schriftstücken von jurgen apello (noop.nl)

Gib ihm den schmutzigen Job - schreibe Unterlagen.

Sie sollten gleichzeitig sein Ego beruhigen, indem Sie erklären, warum ER die beste Person ist, um es zu tun:

• Die Dokumentation muss das Gesamtbild vermitteln, und natürlich ist keiner der anderen Entwickler in der Lage, das Gesamtbild zu sehen, ohne es zu erklären. Nur ein "Architekt" wie er kann das angehen.
• Das Lesen von Code setzt voraus, dass Sie alle Arten von Code verstehen, den die anderen Entwickler schreiben, und alle Tricks der anderen Entwickler einbeziehen. Nur ein "Experte" wie er kann dagegen vorgehen.
• Die Dokumentation ist sehr wichtig für den Projekterfolg. Daher möchten Sie natürlich, dass Ihr stärkstes Teammitglied - er - sie übernimmt.

Oder halte ihn daran, Testfälle zu schreiben; Die gleichen Argumente können vorgebracht werden.

Dies hat mehrere Vorteile:

1. Er wird keinen Code einchecken.
2. Er muss aus dem Code der anderen Entwickler lesen und lernen.
3. Wenn er nicht versteht, dass er gehabt wurde, großartig.
4. Wenn er versteht, dass er hatte, kann er sich nicht wirklich beschweren, ohne auch zuzugeben, dass er nicht der allwissende übermenschliche Programmierer ist, für den er sich ausgibt.

Höchstwahrscheinlich wird er hier ein Thema veröffentlichen, in dem erläutert wird, wie sein Teamleiter wiederholt seine Vorschläge zur Verbesserung des Codes ignoriert. Zu diesem Zeitpunkt wird ihm keiner von uns glauben (wir hatten diese Typen schon einmal) und es ihm erzählen Er muss sich darauf konzentrieren, eine Vielzahl von Code zu lesen und zu verstehen, da dies eine Kernkompetenz für jemanden ist, der Dokumentation schreibt.

Ich finde viele Antworten sehr zurückhaltend.

Denken Sie daran, dass Sie für Ihre Karriere verantwortlich sind, die sonst niemand ist. Dies bedeutet, dass Sie durch Ihre Zustimmung zur Zusammenarbeit mit dieser Person erklären, dass Sie diese Aufgabe und Verantwortung annehmen und das Projekt (und diese Person) bis zu seinem Abschluss verwalten können.

Wenn Sie nicht glauben, dass Sie es schaffen, übernehmen Sie diese Verantwortung nicht: Lassen Sie ihn einem anderen Projekt zuweisen oder bitten Sie ihn, Ihnen eine Führungsposition bei einem anderen Projekt zuzuweisen.

Ich weiß, dass es bei Ihrer Frage um den Umgang mit dieser Person geht, aber basierend auf dem, was Sie schreiben, scheint es mir, dass er keine Mühe wert ist. Sie werden damit beschäftigt sein, sich in dieser neuen Führungsposition zu beweisen.

Ich habe auch diese Art von Arbeit gesehen. Einige Leute haben zusätzliches Talent und haben offensichtlich eine hohe Position erreicht, aber Sie müssen bedenken, dass er älter ist als Sie.

Also respektiere ihn. Aber vergiss niemals, dass du der Teamleiter bist und dass du dein Team leiten musst. Sie müssen ein angemessenes Verständnis zwischen den Teams aufrechterhalten und weitermachen.