Ich vertrete ein Softwareunternehmen, das gerade ein großes Softwareentwicklungsteam aufbaut. Wir sind wählerisch in Bezug auf die von uns eingestellten Mitarbeiter und haben eine wirklich gute Rückhalterate (die meisten Entwickler sind durchschnittlich seit 5 bis 6 Jahren hier).
Wir haben viel Zeit für Entwickler und Personal aufgewendet und haben ein geringes Verhältnis zwischen Bewerbungen und Einstellung. Hier ist der Prozess, den wir verwenden:
- HR-Interview am Telefon - Es geht darum, grundlegende Verhaltens- und technische Fragen zu stellen
- Online-Test - Umfasst einen 30-minütigen technischen Test
- Technisches Telefoninterview - Ein 60-minütiges Interview eines Entwicklers
- Vor-Ort-Interview - Ein 60-90-minütiges Interview von mehreren erfahrenen Entwicklern
Obwohl dieser Prozess funktioniert hat, haben wir viel zu viel Zeit für Interviews aufgewendet. Irgendwelche Gedanken darüber, wie dies anders gemacht werden kann? Unser Ziel ist es, Aufgaben möglichst zu automatisieren und dabei die Qualität der Talente zu erhalten.
UPDATE: Danke für die Antworten. Müssen ein paar Dinge klären. Unser Ziel ist es, die Anzahl der Bewerber zu reduzieren, die von einer Phase zur anderen wechseln. Hier sind unsere aktuellen Zahlen.
- Wir erhalten 1000 Lebensläufe
- 800 Lebensläufe bestehen das HR-Interview
- 500 bestehen den Online-Test
- 100 übergeben Sie den ersten Telefonbildschirm
- 10 passieren die vor Ort und werden eingestellt
Wie Sie sehen, müssen wir die Kandidaten früher im Prozess besser aussortieren. Können wir die Art und Weise, wie der Online-Test Menschen bewertet, verbessern?
Hier finden Sie weitere Details zum Prozess, basierend auf einigen Antworten:
- HR-Interview am Telefon - Sie stellen grundlegende technische Fragen (Was ist eine CLR?), Um so viele Menschen wie möglich auszusondern
- Online-Test - Haben Sie ungefähr 10 Grundfragen mit 3 Codierungsfragen
- Tech phone screen - Deckt eine Vielzahl von Technologien ab. Es ist uns egal, ob der Bewerber nicht alles weiß, solange er nachweist, dass er in der Lage ist, neue Technologien zu erlernen und schnell auf den neuesten Stand zu kommen
- Onsite - Codierungsfragen an die Entwickler. Fragen auf architektonischer Ebene.
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Antworten:
Ich denke, es gibt ein paar Orte, an denen du Zeit verschwendest.
Lassen Sie das HR-Interview über einen einfachen Erstkontakt hinaus fallen, um Folgeinterviews einzurichten. Personalabteilung technische Fragen stellen zu lassen, ist Zeitverschwendung. Zum Beispiel hatte ich eine unklare Frage zu MVC und sie konnten nicht klären, was gefragt wurde.
Lassen Sie den Online-Test fallen, insbesondere, wenn Sie Entwickler auf mittlerer bis hoher Ebene einstellen. Es verschwendet ihre Zeit und Ihre Zeit und Geld. Einige Entwickler können diese Art von Test einfach nicht gut durchführen.
Ein Telefoninterview ist zwar gut, es sollte jedoch keine volle Stunde dauern. Oft reichen 5-10 Minuten aus, um festzustellen, ob eine Person gut passt oder nicht. Sie sollten höchstens 30 Minuten benötigen, um festzustellen, ob eine persönliche Beratung erforderlich ist.
Das persönliche Interview wird das wichtigste sein. Verschwenden Sie es einfach nicht mit BS wie HR-Persönlichkeitstests, standardisierten Online-Tests und dergleichen. Nehmen Sie sich Zeit, um die Person kennenzulernen und zu sehen, ob sie in Ihr Team passt. Stellen Sie gute Fragen in Bezug auf die Arbeit, die Sie von ihnen erwarten, keine Trickfragen, keine Rätsel, die sie bei Google / Microsoft / Apple / usw. gestellt haben, oder obskure Kleinigkeiten.
Sie können auch eine Personalvermittlungsfirma beauftragen. Viele von ihnen haben das vorläufige Screening und Testen durchgeführt und in einigen Fällen bereits mit der Person zusammengearbeitet. Auf diese Weise können Sie die besten Kandidaten einstellen und feststellen, ob sie zu Ihnen passen, während sie tatsächlich für Sie arbeiten. Wenn die Dinge aus irgendeinem Grund nicht funktionieren, lassen Sie sie los. Wenn sie gut passen, behalten Sie sie als feste Mitarbeiter.
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Wenn Ihr HR nur 200 von 1000 aussortiert, könnte das Problem darin liegen.
Ihre Hilfegesuchtsanzeige ist möglicherweise zu allgemein und ermutigt viele Personen, sich zu bewerben, die sich sonst selbst aussortieren würden. Möglicherweise möchten Sie Ihre Anzeige besser ausrichten, aber nicht übersteuern.
Mit so vielen Lebensläufen kann die Personalabteilung diese Phase besser an eine Pre-Screening-Agentur auslagern, um die Situation durch die Verwendung von Automatisierung und / oder Pre-Screening-Interviews und Hintergrundüberprüfungen einzugrenzen. Dies könnte ein erstes technisches Interview beinhalten, das von einem echten Programmierer gegeben wird. Es könnte auch einen Online-Test beinhalten, aber dies wird von der Vielfalt der Tricks und Wissenswertes sein.
Wie gesagt, ich glaube nicht, dass Sie den HR- und Online-Testbildschirmen viel Wert verleihen. Ich würde vorschlagen, diese zu überdenken, und Sie werden feststellen, dass Ihre Zahlen in den anderen Phasen vernünftiger sind.
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Dies ist eine Situation, in der Sie nicht effizienter sein möchten als Sie es bereits sind. Es gibt bereits zu viele Bewerber, die FizzBuzz nicht bestehen können. Ihr aktueller Filterprozess scheint die Entwicklerqualität zu gewährleisten. Sie würden am Ende noch mehr Zeit auf der ganzen Linie verschwenden, wenn Sie einen der Schritte eliminieren würden, die Sie bisher unternommen haben.
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Klingt wie ein erfolgreicher Kandidat dauert etwa drei bis vier Stunden. Ich würde nicht versuchen, diese Gesamtzeit zu verkürzen. Wenn überhaupt, könnte ich mehr Zeit für das Vor-Ort-Interview einplanen, um den wirklich großartigen Kandidaten genügend Zeit zu geben, ihren Wert endgültig zu beweisen und zu entscheiden, ob das, was Sie anbieten, für sie langfristig interessant ist. Mit Ihrem geringen Umsatz müssen Sie etwas richtig machen.
Der niedrige ROI in Ihrem Prozess könnte die ersten drei Schritte sein. Vielleicht können Sie Ihren Lebenslauf genauer durchsehen oder nach noch höheren Ergebnissen aus dem Online-Test suchen. Der technische Bildschirm des Telefons ist möglicherweise ein Ziel für die Optimierung, wenn Sie ihn auf 30 Minuten festlegen, überlegenen Kandidaten jedoch die Verlängerung auf 45 oder 60 Minuten gestatten.
Wenn es ein Trost ist, denke ich, dass die Ablenkung und der Zeitaufwand, während eine Verzögerung der Projektarbeit die wertvollste Zeit ist, die Sie verbringen können. Berücksichtigen Sie die Kosten und Probleme, die durch Einstellungsfehler entstehen, und die großen Gewinne für das Team und die Firma, wenn eine gute Einstellung erfolgt.
Wenn Sie mit fast allen Ihren Kandidaten punkten, sind Sie so etwas wie ein Opferlamm. Die globale Wirkung Ihrer Arbeit ist jedoch von großem Wert. Du solltest die Rolle annehmen und sie melken, so gut du unter den neuen Angestellten sein kannst. Wenn der Prozess gut verläuft, schätzt Ihr Management Ihr Urteil auch in Bezug auf andere Dinge.
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Wie ich es gelesen habe, funktioniert Ihr System und Sie sind mehr als zufrieden mit den Ergebnissen. Ihre Teams arbeiten gut, sind produktiv und alle sind glücklich. Das einzige Problem ist, dass Sie glauben, dass es zu viel kostet.
Ziehen Sie die Alternative in Betracht - Sie reduzieren den Aufwand für die Personalbeschaffung (unabhängig von der Methode). Infolgedessen sinkt die Amtszeit von 6 auf 3. Wenn Sie die Hälfte der Zeit für jede Einstellung aufgewendet haben, haben Sie die gleiche Zeit insgesamt nur für die Einstellung aufgewendet. Betrachten Sie nun die Umsatzkosten - im Gegensatz zu manueller Arbeit (Zaunmalerei ist ein gutes Beispiel) dauert es einige Zeit, bis die Geschwindigkeit erreicht ist, z. B. 3 bis 6 Monate. Das bedeutet, dass Ihre Einstellungsersparnisse 3 bis 6 Monate an Löhnen, Kosten und entgangenen Gewinnen für das Unternehmen wiedererlangen müssen (nennen wir es 2,5 * Löhne).
Alles in allem - eine Einstellung kostet Sie im Durchschnitt 3-6 Monatsgehälter. Wie viel gibst du aus, um eine Position zu besetzen - ein oder zwei Wochen ist meine Vermutung.
Art und Weise, es zu reduzieren: Alles was ich sehen kann, sind die Interviewzeiten - beendest du sie oder füllst du sie aus, sobald du entschieden hast, dass der Kandidat ein Nein (oder ein Ja) ist? Wenn Sie sich entschlossen haben, ihm nach den ersten 5 Minuten ein Angebot zu unterbreiten, machen Sie das Angebot. Wenn Sie 90 brauchen, um sich gegen ein Angebot zu entscheiden, fragen Sie, warum 90 gebraucht wurden, um zu Nein zu gelangen (dh was hat er getan, um es in den letzten 60 Sekunden zu sprengen).
Rekrutierung ist bestenfalls ein Mistschießen - es scheint, dass Sie die Würfel erfolgreich zu Ihren Gunsten geladen haben, ich wäre versucht, es so zu halten ......
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Ich würde auch etwas vorschlagen, das ich hier lese: Effektive Programmierung: Mehr als nur Code schreiben :
Es ist schön zu sehen, ob der Kandidat in die Kultur und den Alltag der Organisation "passt". Dies kann erreicht werden, indem der Kandidat Fragen an aktuelle Mitarbeiter "off the record" stellen kann oder in fortgeschrittenen Leveln ein oder zwei Wochen lang einen Vertragsjob ausführt (vom Autor vorgeschlagen).
Wenn einige Unternehmen, für die ich gearbeitet habe, diese Strategie angewendet hätten, hätten sie mich im Nachhinein nie eingestellt, was für beide Seiten gleich gut wäre.
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Wir bitten sie im Allgemeinen, Code mitzubringen und zu erklären, den sie geschrieben haben und auf den sie besonders stolz sind, vorzugsweise aus einem Open-Source-Projekt.
" Warte ", sagst du, " neigt dich das nicht zu Leuten, die in ihrer Freizeit Software schreiben? "
Ja. Ja tut es. Das ist genau der Punkt.
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Haben Sie darüber nachgedacht, mit einer Personalagentur zusammenzuarbeiten, um Leute zu finden? Sie könnten sich mit einer Agentur zusammensetzen und ihnen Ihren Prozess und das, was Sie bei einem Bewerber suchen, mitteilen. Anschließend können sie sich die vielen Lebensläufe ansehen, den allgemeinen technischen Test durchführen und den Online-Test verwalten. Dann leiten sie die guten Bewerber telefonisch und persönlich an Sie weiter.
Ich habe in der Vergangenheit bei einer Personalagentur als Entwickler auf der Suche nach einem Job gearbeitet. Ich musste einen langen Interviewprozess durchlaufen, um in ihrem Pool zu sein, und dann, als potenzielle Jobs auftauchten, musste ich erste Schritte unternehmen und wenn mein Code / meine Antworten gut waren, musste ich das tatsächliche Unternehmen kennenlernen.
Ich bin sicher, es spart viel Aufwand für Ihr Team, aber es würde Kosten verursachen. Ich habe gehört, es kann ein Prozentsatz des Gehalts des Mitarbeiters sein. Wenn Sie also 65.000 / Jahr anbieten, können Sie 60.000 anbieten und dann 5.000 für das Unternehmen bezahlen.
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Anstatt zu fragen, ob unser Prozess falsch ist, sollten Sie zuerst fragen, ob es uns nicht gelingt, die besten verfügbaren Leute zu gewinnen. Die meisten Organisationen befördern sich und den Job nicht, bevor sie Bewerbungen erhalten. Ich halte es auch für einen Fehler, sich beim ersten Kontakt mit der Personalabteilung zu befassen. Es gibt eine grundlegende Spaltung zwischen den in der Personalabteilung verwendeten Persönlichkeitstypen und den High-End-Entwicklern.
Nach langem Nachdenken über dieses Thema würde ich eine 100% -ige Vertragspartner- / Zeitarbeits-Richtlinie anwenden und nach einem Jahr Vollzeit-Karrieremöglichkeiten anbieten, um Vertragspartner auszuwählen. Einige Leute interviewen sehr gut mit enzyklopädischem Fachwissen, verbringen aber ihre Zeit damit, den Code zu schreiben, von dem sie wissen, dass Sie ihn benötigen, aber nicht, was von ihnen verlangt wurde.
Ich habe einen bestimmten Interview-Hinweis, gebe einen Code ein und gebe dem Kandidaten 10 Minuten Zeit, um ihn zu überprüfen. Dann bitte ich ihn, den Code zu kritisieren.
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Machen Sie, wie SomeKittens sagt, den FizzBuzz-Test ... nur live und vorzugsweise auf Papier, denn Sie möchten wirklich sehen, wie viel Zeit sie für die Lösung benötigen. Bewerte die Syntax nicht, nur die Logik der Lösung, in meinem Fall erlaube ich sogar Pseudocode und es ist kein Problem, es funktioniert genauso gut.
Für mich hat es wie Zauberei geklappt ... Ich konnte einen so genannten 15-jährigen erfahrenen Mann aussortieren, der davon sprach, dass er so gut sei, dass er bereit wäre, für eine Weile von seiner Führungsposition zurückzutreten Ich habe auf eine Entwicklerposition in meiner Firma geschossen ... Oh Mann, hat er versagt: 45 Minuten (ich habe sogar ein Soda genommen und bin zurückgekommen), habe es im Pseudocode gemacht, und er hat es falsch verstanden. Der Typ hatte aufgrund seines Lebenslaufs einen guten Eindruck bei HR hinterlassen, aber angesichts dieses Ergebnisses konnte ich ihn schweißfrei aussortieren.
Der Durchschnitt liegt bei 15 Minuten. Weniger als das bedeutet nicht, dass Sie einen guten Programmierer haben. Mehr als das, dass Sie sich Sorgen machen, einen schlechten Programmierer vor sich zu haben.
Lesen Sie den Artikel von Jeff Attwood " Warum können Programmierer nicht programmieren? ", Um sich ein Bild vom Wesen des Tests zu machen.
Leider bin ich auch in Mexiko und dies ist nicht populär genug, um eine Auswahl zu treffen , aber versuchen Sie es vielleicht unter careers.stackoverflow.com .
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Aus Entwicklersicht zu antworten, sich so sehr auf die technischen Fähigkeiten des Entwicklers zu verlassen, bringt qualitativ hochwertige Entwickler hervor, hat aber auch die Chance, wirklich gute Entwickler auszuschalten.
Ich bin in viele Programmier-Hintergründe wie C #, Java, PHP usw. involviert. Viele Arbeitserfahrungen stellen sicher, dass eine Person Experte auf ihrem Gebiet ist, aber aufgrund dieser Tatsache wird ignoriert, dass andere Hintergründe unterdrückt werden.
Ein Großteil meiner Erfahrung bezieht sich auf PHP und ich kenne fast alle Meisen und Gebisse der Sprache, nur weil ich die Frage beantworten kann, bin ich kein guter Programmierer. Und nur weil ich mich nicht an den Funktionsnamen und die Definition in einer XXXX- Bibliothek in Java erinnere , ist dies kein schlechter Java-Coder.
Ich glaube, Entwickler sollten eher nach Potenzial und Anpassungsfähigkeit beurteilt werden als nach dem, was sie können.
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Mein Vorschlag wäre, das HR-Interview zu ändern, um den Kandidaten mehr nach seinem idealen Arbeitsumfeld zu fragen. Ein zentraler Punkt für die Personalabteilung besteht darin, nur Antworten zu sammeln und Punkte darüber hinzuzufügen, wie die Antwort gegeben wird, um festzustellen, ob der Kandidat weiß, welche Art von Umgebung er möchte und wie gut sie zu Ihrer Organisation passt.
Es mag für die Personalabteilung etwas zu sagen sein, wenn sie einige Punkte im gesamten Prozess kennt, der in Ihrem Unternehmen verwendet wird, aber dies ist wahrscheinlich der Punkt, an dem Sie noch etwas jäten könnten, wenn Sie die Dinge so einrichten können, dass Sie bestimmte Werte, Kommunikationsstile und andere Punkte haben als Dinge für HR zu finden. Hier geht es nicht darum, dass die Personalabteilung die Passform allein ermittelt, sondern darum, die Informationen zu sammeln, die dann an einen oder zwei Entwickler weitergeleitet werden können, um festzustellen, ob es sich lohnt, den Prozess schnell zu verfolgen.
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