Welche Antworten führen dazu, dass ein Kandidat während des Interviews nicht eingestellt werden kann? [geschlossen]

Sie sind dabei, Kandidaten für eine Position in der Softwareentwicklung zu suchen, alle Lebensläufe werden überprüft und Sie haben ein paar Intervieweinladungen durchgeführt. Jetzt tauchen die Leute vor Ort im Konferenzraum auf, und Sie beginnen mit dem Hin- und Hergehen, indem Sie über vergangene Erfahrungen sprechen, den Lebenslauf, die persönlichen Entwicklungsinteressen usw. überprüfen.

Welche Antworten (und Fragen) wünschten Sie sich bei Ihren Einstellungserfahrungen, Sie hätten sie anfangs besser verarbeitet, was Sie möglicherweise davon abgehalten hat, einen armen Kandidaten einzustellen?

Ich bin auf der Suche nach roten Fahnen , auf die ich achten muss, und hoffe, dass ich genug erkennen kann.

Das einzige, was ich mit Sicherheit weiß, ist, dass es eine Korrelation zwischen verschleierten, vermeidbaren und dennoch zu selbstbewussten Antworten und meinem Wunsch gibt, den Kandidaten nicht einzustellen. Dies ist meine persönliche "rote Fahne".

Einige Kandidaten beantworten Fragen nicht vollständig und tanzen stattdessen mündlich um eine Pseudo-Antwort herum. Vor allem ist es das Ziel dieser Kandidaten, niemals zu sagen, dass ich es nicht weiß . Sie werden Schlagworte verwenden, aber sie werden auch andere Strategien anwenden, um zu versuchen, intelligent und sachkundig zu wirken. Sie werden auch auf einige Projekte verweisen, an denen sie in der Vergangenheit gearbeitet haben, können aber nicht genau beschreiben, was es war oder wie es funktioniert hat, aber sie werden betonen, wie schwierig es war. Sie werden ein sehr selbstbewusstes Auftreten zeigen, obwohl sie nicht in der Lage sind oder nicht in die technischen Details eintauchen wollen. Sie werden wirklich gut darin sein, die Manager für ihre Einstellung zu begeistern, aber den Entwicklern fällt es schwer, Kopf oder Zahl daraus zu machen. Sie werden niemals den Satz "Ich weiß nicht" verwenden

Sie sind gut darin, nicht zuzugeben, dass sie etwas nicht wissen, also kann ich nie mit Sicherheit sagen, dass sie zu 100% schlecht sind, aber ich fühle mich nie wohl, wenn ich nicht das Gefühl habe, dass ich etwas über diese Person gelernt habe und sie arbeiten. Normalerweise habe ich eine sehr starke positive Reaktion oder ein Murren "vielleicht!?!" Und ich habe gerade gelernt, die "Maybes" nicht zu empfehlen.

Ein amüsanter Filter ist der folgende. Geben Sie ihnen eine Liste mit Schlagwörtern für verschiedene Technologien und fragen Sie, mit welchen sie gearbeitet haben. Machen Sie ein paar von ihnen gefälschte erfundene Technologien. Wer behauptet, damit gearbeitet zu haben, wird nicht eingestellt. (Jemand hat tatsächlich eine Netzwerktechnologie erfunden, eine gute Webseite geschrieben, auf der sie beschrieben wurde, und sie dann auf Telefonbildschirmen verwendet. Jeder Kandidat, der seine gefälschte Beschreibung auf die Frage nach der Technologie zurückliest, war kein Angestellter. Ich vergesse den Namen der Technologie.)

Im Ernst, die größten Dinge, nach denen Sie suchen möchten, sind Anzeichen von Ehrlichkeit, Lernfähigkeit und wie gut sie passen. Wenn sie sagen, dass sie X wirklich gut kennen und keine Fragen dazu beantworten können, sind sie es nicht eine Miete.

Insbesondere wenn Sie nach einer bestimmten Fähigkeit suchen, sollten Sie versuchen, einen Interviewprozess durchzuführen, der dies widerspiegelt.

Zum Beispiel haben wir an einem Ort, an dem ich gearbeitet habe, den Leuten die Beschreibung einer echten, aber einfachen Anwendung gegeben (eine Reihe von Berichten zur Verwendung beim Spielen von Fantasy-Baseball erstellen). Wir bitten die Person, ein Datenbankschema dafür zu entwerfen. Dann würden wir Fragen dazu stellen, wie ihr Schema mit verschiedenen Problemen umgehen würde. Dann bitten wir sie, einige spezifische Abfragen für ihr Schema zu schreiben. Dieser Prozess spiegelte genau wider, wie unsere CRUD-Anwendung tatsächlich entworfen wurde, und war auch ein guter Filter für die genauen Fähigkeiten, die wir wollten.

In ähnlicher Weise hatten wir, als wir eine Front-End-HTML-Person einstellen wollten, einen Grafiker, der eine realistische Seite anlegte und dann Grafiken schnitt. Alle Kandidaten erhielten das Bild und die Grafiken und wurden gebeten, diese in ihrer eigenen Zeit in HTML zu schreiben. Sie wurden danach beurteilt, wie gut ihre HTML-Seite das angegebene Bild wiedergab, wie sauber das HTML war und ob es in verschiedenen Browsern funktionierte. Als sie reinkamen, stellten wir ein paar Fragen zum HTML-Code (hauptsächlich, um sicherzustellen, dass sie ihn tatsächlich geschrieben haben) und überprüften die persönliche Passform. Das war in der Tat der Workflow, dem sie in der Praxis begegnen würden, und er erwies sich als ausgezeichneter Filter.

Schauen Sie sich also an, wofür Sie einstellen, finden Sie heraus, welche Fähigkeiten die Menschen im täglichen Leben einsetzen, und entwerfen Sie dann ein realistisches Interview, das dies tatsächlich testet. Es wird nicht perfekt sein, aber es wird viel besser als die kritischen Interviewprozesse der meisten Organisationen.

Ich bin auf der Suche nach roten Fahnen, auf die ich achten muss, und hoffe, dass ich so scharf sein kann, dass ich nichts davon verstehe: Gibt es eine Korrelation zwischen Modewörtern und Fähigkeiten?

Ja. Menschen mit zu vielen Schlagwörtern sind in der Regel nicht in der Lage, dies zu verbergen, indem sie sich auffällig erscheinen lassen und stets "der neuesten Technologie" folgen. Ich wäre äußerst skeptisch, wenn jemand behauptet, ein Experte in zu vielen Dingen zu sein, besonders wenn er nicht über die professionelle Erfahrung verfügt, um dies zu belegen.

Natürlich sind alle Lügen ein sofortiger Grund, das Interview zu beenden.

Bringen Sie sie dazu, über Einzelheiten zu sprechen. Am liebsten über ihre Lieblingsprojekte. Wenn sie keine haben, wäre das für mich eine orangefarbene Flagge, aber immer noch akzeptabel. Lassen Sie sie in diesem Fall über ein Projekt sprechen, auf das sie stolz sind.

Holen Sie sich konkrete, vermeiden Sie die abstrakte Plauderei über alles. Holen Sie sich ein paar Entwickler in das Interview, wenn Sie selbst nicht mit den Einzelheiten mithalten können. Wenn Sie wissen, worauf jemand stolz ist, welchen Herausforderungen er begegnet ist und wie er sie gemeistert hat, gibt es wenig Raum, um sich hinter Modewörtern zu verstecken.

Ich habe festgestellt, dass jemand, der nur über seine Verantwortlichkeiten in einem Job und nicht über seine tatsächlichen Leistungen spricht, in der Regel nicht in der Lage ist, ein funktionierendes Produkt zu liefern. Programmierer, die echte Ergebnisse liefern, können Sie ausführlich darüber informieren.

Missbrauch von ehemaligen Arbeitgebern oder Kollegen übermäßig. Bestimmte Entscheidungen zu kritisieren ist in Ordnung, aber jemand, der immer wieder darüber spricht, wie inkompetent Menschen waren, ist wahrscheinlich arrogant und überheblich gegenüber allen und unfähig zur Teamarbeit.

Jetzt tauchen die Leute im Konferenzraum vor Ort auf und Sie fangen an, über vergangene Erfahrungen zu sprechen und den Lebenslauf sowie die persönlichen Entwicklungsinteressen zu überprüfen.

Welche Antworten (und Fragen) wünschten Sie sich bei Ihren Einstellungserfahrungen, Sie hätten sie anfangs besser verarbeitet, was Sie möglicherweise davon abgehalten hat, einen armen Kandidaten einzustellen?

Geschichten aus dem Interview wären ein Haufen Horrorgeschichten, wenn Sie Unterhaltung oder konkrete Beispiele dafür wünschen, wo die Dinge schlecht laufen.

Schauen Sie sich an, wie viele Fragen beantwortet werden, und überlegen Sie, welchen Stil die Person zu verwenden scheint und wie gut passt das zu Ihrem Team? Wie gut gefällt ihnen beispielsweise die Struktur und die formalen Abläufe? Welche Art von Fragen stellen sie über das Unternehmen? Obwohl ich Joels Einstellung verstehe , jemanden schlau zu wollen und Dinge erledigen zu können, gibt es viele Fallstricke: Wenn eine Person genug davon trifft, könnte dies dazu führen, dass sie aus dem Wettbewerb geraten. Dies wären jedoch mehr gelbe Flaggen, wenn eine Person genug davon bekommt, was einer roten Flagge entsprechen sollte. Während ein kleiner Fehler Sie nicht rausschmeißen sollte, wenn Sie ein Dutzend davon machen, könnte das eine andere Geschichte sein.

Der beste Weg, um nach Fälschungen zu suchen, beginnt in ihrem Lebenslauf. Das Fehlen klarer Start- und Enddaten in der Beschäftigungshistorie ist ein gutes Zeichen. Wenn es mehrere Arbeitgeber und / oder Projekte gibt, fragen Sie sie nicht nacheinander (in chronologischer Reihenfolge), wenn Sie sie zu ihren Erfahrungen befragen. Fragen Sie sie nach dem Zufallsprinzip, zum Beispiel, wenn er gerade seinen vierten Job / sein viertes Projekt beschreibt, fragen Sie ihn etwas über seinen zweiten Job oder fragen Sie "OK, erzählen Sie mir etwas über den vorherigen". Ein Fälscher muss fummeln

Am offensichtlichsten ist, dass der Kandidat mehr daran interessiert ist, was er von der Arbeit bekommt, als darüber zu diskutieren, wie er in die Arbeit passt.

z.B. "Wie viel Geld wirst du mir anbieten", "wie viele Feiertage gibst du", "welches Auto werde ich bekommen". Sie können hinzufügen, "wie viel Training ich bekommen werde", "ich möchte damit arbeiten, werde ich darin geschult werden".

Ich habe auch Kandidaten abgelehnt, die mehr darüber reden möchten, warum sie den Job wollen - ein Typ hat es vorgezogen, mir alles über sein Ferienhaus und seinen Lebensstil zu erzählen und brauchte den Job, um dies zu finanzieren.

Alles rote Fahnen für jemanden, der nicht daran interessiert ist, was er tun soll. Ich weiß, wir sind alle nur wirklich an diesen Dingen interessiert, aber sie sind beim Interview nicht zur Diskussion. Der Interviewer vertritt das Unternehmen und möchte nur die Dinge hören, die ihm nützen. Die Zeit, um diese Dinge zu besprechen, ist, nachdem Sie angeboten wurden.

Für mich gibt es ein bisschen das Gegenteil.

Erkundigt sich der Kandidat genug nach dem Unternehmen?

Beispiel: Wenn nicht erwähnt wurde, welches Versionskontrollsystem "dieses" Unternehmen verwendet, worauf wir Fehler verfolgen, automatisierte Builds durchführen oder worauf die Komponenten unseres Entwicklungsstapels aufbauen ... und der Kandidat fragt nicht danach Ich bin besorgt, dass der Kandidat nur "auf der Suche nach einem Job" ist und nicht versucht, eine geeignete Position für seinen Karriereweg zu finden.

Eines der ersten Dinge, die ich in einem Interview tue, ist, dass der Kandidat seine Fähigkeiten und Kenntnisse zu verschiedenen Themen bewertet (0 - 10), die für uns interessant sind. Null bedeutet, dass er noch nie davon gehört hat, zehn bedeutet, dass er das wegweisende Buch zu diesem Thema erfunden oder geschrieben hat. Ich beziehe immer die Fähigkeiten ein, die wir speziell in unserer ausgeschriebenen Stellenbeschreibung erwähnt haben.

Es hilft mir, das Interview durchzuarbeiten, da es keinen Sinn macht, über Themen zu sprechen, über die er nicht viel spricht. Wie Joel zu Recht nach "klug und erledigt" sucht, füge ich "und ist ehrlich" hinzu.

Ich versuche, in die Bereiche vorzudringen, die er oder sie für stark hält.

Wenn der Kandidat beispielsweise sein C ++ als stark einstuft, fordere ich ihn auf, eine Funktion zu schreiben, mit der er Zeichenfolgen ganz einfach verarbeiten kann, z. B. die Rückseite einer Zeichenfolge ausdrucken oder die Buchstaben in der Zeichenfolge zählen kann.

Wenn die Funktion des Kandidaten so aussieht:

void MyLittleStringFunction(char* str) { /* raw pointer manipulation here */ }

Ich weiß, der Kandidat hat mich angelogen. Er ist nur ein weiterer C-Programmierer, der keine wirkliche Erfahrung mit C ++ hat. Jeder, der tatsächlich C ++ verwendet hat, würde eine Zeichenfolgenbibliothek verwenden. Es ist mir egal, welche Bibliothek, wenn er ein MFC-Typ ist, ich habe nichts gegen CString, obwohl ich erwarte, dass die meisten C ++ - Entwickler standardmäßig std :: string verwenden, wenn MFC nicht in der Jobbeschreibung erwähnt wird.

Kein Kandidat weiß alles über jede Technologie, die in meinem oder Ihrem Unternehmen verwendet wird, aber er oder sie muss ehrlich zu mir sein, was sie wissen.

Es ist eine Katastrophe für das Unternehmen und den Kandidaten, einen Kandidaten einzustellen, der sich durch ein Interview in einen Job geschlichen hat, den er nicht wirklich machen kann